- 1ª cuestión: habría que ver que acuerdo de empresa, norma colectiva o, en su defecto, términos plasmados en el acuerdo de trabajo a distancia (el cual debería de existir, según art. 6 Ley 10/2021) regulan tal figura en este caso. En especial, el lugar desde dónde se puede prestar (art. 7.f) del mismo texto legal). Por tanto, la posibilidad negativa dependerá de lo que se pactase en su momento, ya que variar los términos del mismo requiere acuerdo expreso de las partes (art. 8.1).
Es mas,
según esto, en caso de argüirse una hipotética necesidad de adecuación de jornada por motivos laborales, como este no es un derecho absoluto, sigue existiendo la posibilidad de no concederlo en los términos planteados, sin más (aunque este caso requeriría una mayor carga justificativa por la parte empresarial para evitar su concesión judicial).
- 2º, respecto al "teletrabajo internacional", centrándose únicamente en el aspecto laboral,
este otro hilo.
el asunto se complica -y bastante-. A estos efectos,
puede servir de referencia este artículo de Garrigues, que siempre constituyen un buen asesoramiento en esta materia del Derecho,
pero en su aplicación inversa:
el redactor del artículo considera que, para el caso de que el teletrabajo se realice desde España para una empresa extranjera, esta última probablemente debería suscribir un contrato sujeto a la normativa laboral española y registrarse como empresario en la Seguridad Social nacional para cursar el correspondiente alta y cumplir con la obligación de cotizar según las normas del RGSS local. En España,
no existe la figura de "nómada digital" excepto para para conceder permisos de residencia a extranjeros que se instalen en España y que trabajen bajo dicha forma,
por tanto, el artículo lo que hace es realizar la necesaria interpretación de una legislación "no preparada" para dicha figura para concluir como proceder.
Entonces,
a partir de ahí,
es fácil deducir que habría que estudiar la legislación neerlandesa para determinar si debe cursarse el alta como trabajador por cuenta ajena bajo su sistema de seguridad social, lo cual (creo que) lleva a descartar (totalmente) esta opción.
Cambia
neerlandesa por
francesa, y ya tienes la -
desagrable- respuesta. Es decir, que en absoluto la prestación de servicios a distancia en otro país,
aunque la parte beneficiaria de los mismos sea de nacionalidad española, implica que la seguridad social competente sea la de este último país,
en absoluto. Es más, el principio "universalmente aceptado" -lo indica esa estupenda referencia- es el de "
lex loci laboris": aplicación de la norma del lugar
donde se realiza el trabajo. Así que, no,
para las autoridades francesas puede -había que ver lo que determina su legislación interna,- no resultar "válido" el contrato de trabajo actualmente vigente, regido por una norma doméstica de España.
Ánimo,
