fundación
Miembro conocido
¿El de la morgue aunque sea el convenio de limpieza se puede dar por acompañado?
No diré taxativamente que no esté acompañada.
TRABAJO NOCTURNO
- Iniciador del tema CHARO
- Fecha de inicio
No diré taxativamente que no esté acompañada.
toni
Miembro conocido
Muy bien acompañada, pues no molestan¿El de la morgue aunque sea el convenio de limpieza se puede dar por acompañado?
toni
Miembro conocido
Y eso??? Poco sentido del humor tienes...
toni
Miembro conocido
ahhhhhhhhh me habias asustao jajajajajaCreo que no me exprese bien, me refiero a los trabajadores y sus pretensiones, sus amenzas con las bajas... etc
.
El centro médico está en el centro del pueblo, vale, pero ¿en las instalaciones donde presta servicios hay alguien a esas horas además de ella? ¿en su zona de trabajo?.
Disculpa, que ya veo que el convenio de aplicación es otro, y, en todo caso, como ya hemos comentado, lo que contempla el de limpieza de Cataluña son recomendaciones y, obviamente, lo que le dicen desde el sindicato es un auténtico dislate (lo de ir acompañada de la policía es para mear y no echar gota), pero al final en lo que habrá que incidir es en si realmente puede considerarse que realiza un trabajo en situación de aislamiento (yo puedo trabajar en un edificio en el centro de una gran ciudad, pero si en ese edificio, incluso en una determinada zona, estoy trabajando yo solo, estoy en esa situación).
Si ese es su caso, por la actividad realizada, en absoluto tiene prohibido el trabajar sola (distinto sería si trabajara en actividades que pudiéramos considerar peligrosas), pero algún riesgo tiene (imagina que se cae por las escaleras, sufre un desvanecimiento...). Aunque según lo que le ocurra, son medios que no serán válidos (por ej el desvanecimiento), al menos sí debería disponer (que seguro es el caso) de algún medio para poder comunicarse y reportar cualquier situación de alarma (móvil, alarmas...).
Si eso ya está resuelto, pues será esa la respuesta que habrá que dar al sindicato, es decir, que su actividad debe realizarse a esas horas (imagino que por razones organizativas) y que se toman las medidas adecuadas para paliar buena parte de los riesgos que supone el trabajo en situación de aislamiento. Si además podéis decir que se ha realizado la evaluación de riesgos psicosociales en la que se ha incidido en esta situación, perfecto.
Riesgo 0 no existe, pero al menos adoptar las medidas razonables y reportar que es así.
Podemos hacer coñas, está claro que se reclama algo que no es de recibo, incluso absurdo, pero trabajar en condiciones de aislamiento (si es su caso) sí implica adoptar una serie de medidas, que en una actividad como esta pueden ser muy básicas y obvias, y que probablemente ya se se dan.
CHARO
Miembro conocido
Hoy esta chica a venido inspirada y con ganas de guerrear. Le ha entregado este escrito de CCOO y ahora con el tema del exceso de jornada. La empresa marca el calendario anual, siempre con el mismo horario durante todo el año y con 40 horas semanales, pero todos los años hay un exceso de hora que la empresa da en días festivos según las necesidades productivas, o en ocasiones lo ha pagado como horas extras.
Si no me equivoco, aquí están hablando de el exceso de horas por distribución irregular de la jornada, tanto en el artículo que mencionan en el Estatuto de los Trabajadores como en el Convenio, pero no sería el caso. Lo veis igual que yo, o definitivamente hoy tengo un muy mal día?
Si no me equivoco, aquí están hablando de el exceso de horas por distribución irregular de la jornada, tanto en el artículo que mencionan en el Estatuto de los Trabajadores como en el Convenio, pero no sería el caso. Lo veis igual que yo, o definitivamente hoy tengo un muy mal día?
EstefaníaMJ
Miembro conocido
Hazle una foto o captura para reducir el tamaño. Con lo que comentas yo veo que no tiene nada que reclamar por jornada irregular.
CHARO
Miembro conocido
Lo he hecho, pero me sigue diciendo lo mismo. Me tiene mania.
CHARO
Miembro conocido
Desde la secretaria de asesoramiento laboral de CCOO en representación de la trabajadora _____________ mediante el presente escrito les comunicamos nuestra disconformidad en la forma de aplicar la compensación mediante descanso de los días de exceso de jornada. Estos días la empresa los aplica de forma unilateral, sin intentar establecer los días de disfrute mediante pacto entre las partes.
El artículo 34.2 del Estatuto de los trabajadores establece que los días de exceso deberán ser acordados entre la empresa los representantes de los trabajadores (no tienen).
El convenio de aplicación recoge en su artículo 72 apartado C) que los días establecidos como distribución irregular de la jornada deberá acordarse su compensación con descanso mediante acuerdo entre la empresa y trabajador, siempre que las necesidades del servicio lo permita. De lo contrario, será potestad de la empresa.
Los trabajos de limpieza son desarrollados por dos trabajadores.
La práctica habitual en la empresa, es conceder los días de disfrute cuando una de las dos trabajadoras que prestan los servicios de limpieza está en activo, o incluso, se ha llegado a subcontratar ese trabajo en días señalados para poder conceder el disfrute de esos días.
Por lo que entendemos, que en cumplimiento tanto de la norma base, como el convenio de aplicación, se dan las condiciones necesarias para poder llegar a un acuerdo.
Solicitamos acuerden el disfrute de los días de exceso en los términos que establece el convenio, garantizando las necesidades del servicio por un lado acordando las fechas con la trabajadora.
En caso de negativa, agradeceríamos respuesta motivada y por escrito por no descartar pedir la intervención de la autoridad laboral.
Atentamente
CHARO
Miembro conocido
Artículo 72
Distribución irregular de la jornada: flexibilidad de horas
La aplicación de la flexibilidad favorece el mantenimiento de los puestos de trabajo y la continuidad de las
empresas.
a) Se establecerá el calendario laboral anual para cada persona trabajadora con su horario de prestación de
servicio que marcará la jornada anual contratada.
b) Para mejorar la organización del tiempo de trabajo a las empresas y dar una más óptima respuesta a las
situaciones de cambios en el volumen habitual de actividad u otras circunstancias análogas, sin modificar
estructuralmente las dotaciones de recursos humanos, se podrá establecer una flexibilidad de un máximo de
120 horas de la jornada anual de cada persona trabajadora, proporcional al tiempo de prestación de servicio y
jornada contratada.
c) El tiempo de compensación o recuperación de estas horas flexibles se hará preferentemente por pacto entre
empresa y persona trabajadora, siempre que las necesidades del servicio lo permitan. De no existir acuerdo
será potestad de la empresa.
d) Se establecerá un preaviso de 5 días.
e) La flexibilidad se aplicará respetando el grupo profesional al que pertenece el trabajador/a, valorando las
características de su puesto de trabajo y las funciones desarrolladas, pero en todo caso, sin perjuicio de la
facultad empresarial establecida al art. 39 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores de título movilidad funcional
f) En caso de que la empresa tenga la necesidad de flexibilizar se dará prioridad a las personas trabajadoras
que voluntariamente quieran dar cobertura a aquella demanda. En caso de no disponer de voluntarios se
procurará que la afectación horaria sea rotatoria.
g) La flexibilidad de horas no podrá superar el número de 60 por semestre. La recuperación o compensación se
tendrá que hacer de la siguiente manera: para el segundo semestre del año natural se llevará a cabo como
máximo antes de la finalización del primer trimestre del siguiente año; para el primer semestre del año natural
se llevará a cabo durante el segundo semestre del mismo año; manteniendo esta periodicidad en caso de
ultraactividad del Convenio.
h) La empresa comunicará a cada persona trabajadora, durante el primer mes de cada año, su saldo de horas
resultante a 31 de diciembre.
y) Se pondrá a disposición de los representantes de las personas trabajadoras semestralmente los datos
referentes a la flexibilidad de horas, haciendo referencia a los grupos profesionales y servicios afectados.
j) A las personas trabajadoras con reducción horaria para cuidar de familiares no se les podrá efectuar la
flexibilidad de horas, excepto acuerdo entre las partes.
k) No se efectuará ninguna flexibilidad de horas que suponga la imposibilidad por parte de la persona
trabajadora a disfrutar de los permisos y vacaciones confirmados, excepto pacto en contrario.
l) La flexibilidad de horas no exime del abono de los pluses de este Convenio, siempre y cuando el servicio se
preste los días que generen este derecho.
m) La aplicación del presente artículo estará vigente a partir de la entrada en vigor del Convenio,
n) Durante la vigencia de este Convenio se podrá reunir la comisión paritaria a efectos de valorar las
experiencias en la aplicación de este artículo, así como modificar el texto totalmente y/o parcial si se tercia en
los términos y condiciones establecidas a la Ley.
o) En este artículo cuando se habla de recuperación, se entiende que estas en ningún caso podrán ser
regularizadas económicamente, y siempre será en realización/descanso en tiempo de trabajo.
p) La comunicación de la flexibilidad establecida en el artículo 72 se tiene que hacer por escrito y de manera
motivada, excepto en casos de urgencia, que se hará posteriormente.
q) La flexibilidad no está pactada para cubrir los días de libranza planificada, vacaciones y bajas; en estos
casos la flexibilidad tiene que estar motivada por otras causas para hacer uso de ella, como pueden ser el
volumen de actividad o los casos de urgencia.
r) Prevalece el acuerdo entre las partes a la hora de compensar las horas de flexibilidad.
Distribución irregular de la jornada: flexibilidad de horas
La aplicación de la flexibilidad favorece el mantenimiento de los puestos de trabajo y la continuidad de las
empresas.
a) Se establecerá el calendario laboral anual para cada persona trabajadora con su horario de prestación de
servicio que marcará la jornada anual contratada.
b) Para mejorar la organización del tiempo de trabajo a las empresas y dar una más óptima respuesta a las
situaciones de cambios en el volumen habitual de actividad u otras circunstancias análogas, sin modificar
estructuralmente las dotaciones de recursos humanos, se podrá establecer una flexibilidad de un máximo de
120 horas de la jornada anual de cada persona trabajadora, proporcional al tiempo de prestación de servicio y
jornada contratada.
c) El tiempo de compensación o recuperación de estas horas flexibles se hará preferentemente por pacto entre
empresa y persona trabajadora, siempre que las necesidades del servicio lo permitan. De no existir acuerdo
será potestad de la empresa.
d) Se establecerá un preaviso de 5 días.
e) La flexibilidad se aplicará respetando el grupo profesional al que pertenece el trabajador/a, valorando las
características de su puesto de trabajo y las funciones desarrolladas, pero en todo caso, sin perjuicio de la
facultad empresarial establecida al art. 39 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores de título movilidad funcional
f) En caso de que la empresa tenga la necesidad de flexibilizar se dará prioridad a las personas trabajadoras
que voluntariamente quieran dar cobertura a aquella demanda. En caso de no disponer de voluntarios se
procurará que la afectación horaria sea rotatoria.
g) La flexibilidad de horas no podrá superar el número de 60 por semestre. La recuperación o compensación se
tendrá que hacer de la siguiente manera: para el segundo semestre del año natural se llevará a cabo como
máximo antes de la finalización del primer trimestre del siguiente año; para el primer semestre del año natural
se llevará a cabo durante el segundo semestre del mismo año; manteniendo esta periodicidad en caso de
ultraactividad del Convenio.
h) La empresa comunicará a cada persona trabajadora, durante el primer mes de cada año, su saldo de horas
resultante a 31 de diciembre.
y) Se pondrá a disposición de los representantes de las personas trabajadoras semestralmente los datos
referentes a la flexibilidad de horas, haciendo referencia a los grupos profesionales y servicios afectados.
j) A las personas trabajadoras con reducción horaria para cuidar de familiares no se les podrá efectuar la
flexibilidad de horas, excepto acuerdo entre las partes.
k) No se efectuará ninguna flexibilidad de horas que suponga la imposibilidad por parte de la persona
trabajadora a disfrutar de los permisos y vacaciones confirmados, excepto pacto en contrario.
l) La flexibilidad de horas no exime del abono de los pluses de este Convenio, siempre y cuando el servicio se
preste los días que generen este derecho.
m) La aplicación del presente artículo estará vigente a partir de la entrada en vigor del Convenio,
n) Durante la vigencia de este Convenio se podrá reunir la comisión paritaria a efectos de valorar las
experiencias en la aplicación de este artículo, así como modificar el texto totalmente y/o parcial si se tercia en
los términos y condiciones establecidas a la Ley.
o) En este artículo cuando se habla de recuperación, se entiende que estas en ningún caso podrán ser
regularizadas económicamente, y siempre será en realización/descanso en tiempo de trabajo.
p) La comunicación de la flexibilidad establecida en el artículo 72 se tiene que hacer por escrito y de manera
motivada, excepto en casos de urgencia, que se hará posteriormente.
q) La flexibilidad no está pactada para cubrir los días de libranza planificada, vacaciones y bajas; en estos
casos la flexibilidad tiene que estar motivada por otras causas para hacer uso de ella, como pueden ser el
volumen de actividad o los casos de urgencia.
r) Prevalece el acuerdo entre las partes a la hora de compensar las horas de flexibilidad.
CHARO
Miembro conocido
Lo que suele hacer la empresa con los días de exceso es hacer el calendario a primeros de año, colocándolos preferentemente en puentes, y si aún así queda un exceso, lo abonan como horas extras (cuando restan solo horas y no días enteros). Esto viene siendo así desde la el Paleolítico y nunca nadie se había quejado, de hecho, nadia más la ha secundado en sus pretensiones.
EstefaníaMJ
Miembro conocido
Ellos mismo lo están diciendo
Yo creo que piden que la compensación sea negociado por empresa y trabajador.
Si la empresa quiere negociarlo bien... Pero obligación no tiene.
Hola @CHARO!
Leyendo este post, veo que estas aplicando el Convenio de Establecimientos Sanitarios de Cataluña y no sé si me podrías echar una mano, por favor
Gestiono un centro médico que hasta ahora solo prestaba servicio de lunes a viernes, bastante facilito... pero ahora algún médico trabajara algún sábado, domingo o festivo.
Respeto a domingo/festivos el convenio establece lo siguiente:
32.4 Las horas trabajadas en día festivo intersemanal que no tengan descanso compensatorio, se abonarán con un 75% de recargo sobre el valor de la hora ordinaria.
32.5 Las horas trabajadas en día festivo intersemanal que tengan descanso compensatorio se retribuirán según la tabla del anexo X (5,99€/hora)
La opción CON descanso compensatorio, si un médico trabaja 8h un día festivo solo cobrará 47,92€ de plus, a parte del día de compensación que lo cobrará en nómina como día trabajado (sumando 1 día trabajado + plus festivo me salen unos 243€).
La opción SIN descanso compensatorio, calculo precio/hora ordinario + 75%, me salen unos 343€.
El trabajador en cuestión tiene un salario de 42k.
Lo estoy entendiendo bien? Me parece bastante la diferencia entre una opción y otra, y bastante difícil que la propietaria entienda que si disfruta el festivo en otra fecha, solo verá un plus de 47€ en nómina, pero si no lo disfruta el plus será de 343€.
Luego también esta el plus de atención continuada de presencia de médicos, que no acabo de entender mucho cuando se aplica, cuando tenga que trabajar algún día y por ello supere las 40h/semanales?
Ojalá alguien pudiera echarme un cable, aunque sea nueva en el foro, gestiono el laboral de hace muchos años y a veces me encabezono con algo y no veo más allá, le doy vueltas y vueltas y sólo me lío más y más... supongo que a muchos os pasa.
Leyendo este post, veo que estas aplicando el Convenio de Establecimientos Sanitarios de Cataluña y no sé si me podrías echar una mano, por favor
Gestiono un centro médico que hasta ahora solo prestaba servicio de lunes a viernes, bastante facilito... pero ahora algún médico trabajara algún sábado, domingo o festivo.
Respeto a domingo/festivos el convenio establece lo siguiente:
32.4 Las horas trabajadas en día festivo intersemanal que no tengan descanso compensatorio, se abonarán con un 75% de recargo sobre el valor de la hora ordinaria.
32.5 Las horas trabajadas en día festivo intersemanal que tengan descanso compensatorio se retribuirán según la tabla del anexo X (5,99€/hora)
La opción CON descanso compensatorio, si un médico trabaja 8h un día festivo solo cobrará 47,92€ de plus, a parte del día de compensación que lo cobrará en nómina como día trabajado (sumando 1 día trabajado + plus festivo me salen unos 243€).
La opción SIN descanso compensatorio, calculo precio/hora ordinario + 75%, me salen unos 343€.
El trabajador en cuestión tiene un salario de 42k.
Lo estoy entendiendo bien? Me parece bastante la diferencia entre una opción y otra, y bastante difícil que la propietaria entienda que si disfruta el festivo en otra fecha, solo verá un plus de 47€ en nómina, pero si no lo disfruta el plus será de 343€.
Luego también esta el plus de atención continuada de presencia de médicos, que no acabo de entender mucho cuando se aplica, cuando tenga que trabajar algún día y por ello supere las 40h/semanales?
Ojalá alguien pudiera echarme un cable, aunque sea nueva en el foro, gestiono el laboral de hace muchos años y a veces me encabezono con algo y no veo más allá, le doy vueltas y vueltas y sólo me lío más y más... supongo que a muchos os pasa.