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El contrato 200, a partir del jueves de la semana que viene, se puede seguir usando, pero ya solo para los diversos tipos de tiempo parcial, y no los FD. Todos los FD, sean del tipo y naturaleza que sean, deberán codificarse mediante un 300. Para el caso de @toni, y su escuela de windsurf...

Un considerando, al hilo de este tema y ese previsible "vacatio legis". El convenio colectivo que hay que mirar, para ver si está habilitada o no la posibilidad de tiempo parcial de los FD, es el convenio sectorial (nacional o estatal) de aplicación. O sea, pueden existir casos en que el...

Hay grados universitarios que corresponden a grupo 01, y otros a grupo 02. Como te comentan, si esa titulación "superior" es la que justifica y avala un contrato en prácticas, el mismo criterio se arrastra respecto del grupo de cotización en que lo encuadres. Es posible que en contingencias...

La bonificación no es algo que lleve incorporado de forma inherente el contrato en prácticas, sino el subsiguiente contrato indefinido "procedente de". Vete a saber como estarán las bonificaciones dentro de 6 meses.

Depende del pacto concreto, y el convenio concreto. Pero por norma general (ET), mientras se respeten los límites generales (tope de jornada, mínimos para descanso diario y semanal,...) no habría problemas en una distribución irregular de esas horas complementarias.

Si van a RETA, eso no cambia nada respecto de la cualificación de los anticipos societarios. Siguen siendo NO salariales, aunque tributan en IRPF como Trabajo. Se les debe aplicar retención variable. La cuota RETA se deduce en el apartado Seguridad Social de rentas del trabajo, y el...

Vuelve a formular la pregunta en el subforo específico, por favor.

Las cooperativas de trabajo tienen algunas peculiaridades que nos rompen un poco los esquemas. Son agrupaciones de productores/trabajadores, pero que actúan por su cuenta. No hay ajenidad. No obstante, la ley les permite, en la medida de lo posible, una generosísima asimilación a trabajadores...

Esperemos que sea solo "mantenimiento". En todo caso, y por "alusiones", en un foro que sigo y están en modo sicalíptico con lo de la guerra de Ucrania, habían publicado hace poco que preparaban un ciberataque contra el SEPE. Rumores, ruido de fondo, vete a saber. Pero sí que lo leí.

No, no existe esa obligación. Es una opción, así como tomarte el permiso por nacimiento y cuidado del menor a media jornada, por ejemplo (compatible actividad con prestación por inactividad). Por mucho trabajo que tenga, salvo que sea un padre deshumanizado y desnaturalizado, va a dedicarle...

No, no es así. Durante la negociación se filtró muy mucho que uno de los requisitos que quería la parte gubernamental era acotar el total de temporales a un determinado % de la plantilla existente. Pero al final, en la norma publicada, eso saltó. No hay ningún tipo de limitación en % de...

Es una situación anómala, que en el caso podría ser tipificada por IT como infracción leve (LISOS, 11.4 y 5), o incluso grave (LISOS, 12.11). No puedes deducir que de la pasividad de los trabajadores en no promover una RLT se derive una "actividad positiva" en no querer participar y cumplir con...

El descanso obligatorio por razones sanitarias lo tiene la persona que ha parido el hijo, normalmente esa persona es "la madre". El padre (el otro progenitor) no tiene causa o razón sanitaria que obligue. Si es trabajador(a) por cuenta ajena, el contrato de trabajo entra automáticamente en...

Es lo que tiene haber puesto robots a controlar asuntos de procedimiento. Que no tienen alma ni entienden esas debilidades humanas. (Vale que al robot lo programa un humano, pero al parecer, era bastante sociópata el payo)

Entiendo que fue un acuerdo de pragmatismo. Si con "hasta 90 días" ya te llega, temporalidad si necesidad de justificar causa. Y si la cosa se te alarga a partir de 91 días (o caes justo en los 90, pero seguidos y concatenados), no te queda otra que entrar en el fijo discontinuo sí o sí. Un ni...

"Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural" El literal de la norma es muy claro. Es un periodo de tiempo en el que se puede usar dicho contrato, da lo mismo si es para 1, para 3 o para 500 trabajadores.

90 días-calendario por cada año natural. Del 1 de enero al 20 de marzo has consumido 79 días. Puedes tirar de temporalidad no causal otros 11 días.

1 mes son 30 días. Dentro del "crédito" de hasta 90 días, puedes meter a tanta plantilla como necesites. Eso sí, una vez agotados los 90 "días calendario", San Seacabó (y además, los 90 no pueden ser todos seguidos, en el límite, 89+1).

Viene a ser algo similar a lo de las vacaciones devengadas pero NO disfrutadas, solo que sin L13, ya que sí fueron efectivamente cotizadas durante la vigencia del contrato. Pero hay que informar de esa SAA, para que corran los días pertinentes como "sin derecho a prestación", pues corresponden...

Se puede entender que el alojamiento y manutención recibida es un pago en especies de esas horas de presencia. No es que exista un mínimo, sino un máximo, en tal caso. La retribución dineraria no puede ser inferior al SMI, y la retribución en especies no puede ser mayor del 30 %. La base de...