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Y no es tan complicado. Nosotros, desde hace más de 20 años, nos beneficiamos de importantes bonificaciones en la formación (lo que nos permite, con un mismo presupuesto asignado, realizar un mayor número de acciones formativas), e, incluso cuando teníamos una dimensión más pequeña (que en RRHH...

Pero, repito, la formación bonificada no se limita a la impartida por las entidades que ofertan "formación bonificada". Apostemos por centros formativos que nos merezcan confianza y si los cursos cumplen los requisitos (duración del curso, que con que dure al menos dos horas es suficiente, nº...

Pero es que a veces no se tratará de que sean "cursos bonificados" per sé (eso sí, han de renunir ciertos requisitos), pueden ser cursos "de pago" y de calidad, pero que, repito, reuniendo ciertos requisitos, las empresas puedan bonicarse parte (o todo) el importe. No limitemos nuestra búsqueda...

Exacto. Hay que tener claro anque qué tipo de despido estamos: - disciplinario: debe cerrarse al menos en conciliación para que la indemnización (hasta los límites legales) esté exenta - objetivo: la indemnización está exenta sin necesidad de pasar por conciliación, incluso aunque se acuerde...

Está claro, reclamar, puede reclamar. Y porque habéis puesto esa coletilla propia del finiquito, pero son dos cosas distintas, el comunicado de despido y la liquidación. Respecto a la liquidación, lo ya dicho, si acaba apreciando cualquier error material o concepto no exigible o identificado en...

No lo acabo de entender... ¿tu eres el trabajador o el empresario? ¿Te preocupa estar con contrato indefinido y que tu jefe no quiera despedirte? (???) En fin, si te preocupa el coste que tu situación puede representar para la empresa, la prestación (y del 100% y desde el 2ª día si, como...

No lo veo del todo así. Habría que leer la sentencia pero del resumen, y en base a las circunstancias del caso, el Tribunal aprecia suficientes evidencias para entender que la causa real que ha motivado el despido es la propia situación de enfermedad y que, por tanto, por discriminatoria, es...

Efectivamente, se ve de todo. Esto debería estar claro, pero cuando hay "sorpresas", en esto de Laboral no suelen ser a favor de las empresas precisamente.

Claro, como decía en mi exposición, "en la medida en que la duración del permiso de lactancia acumulado en jornadas completas sea calcule caso a caso en función de la previsión de días de trabajo efectivo ..." Si hay regulación vía convenio, pues habrá que estar a la misma, aunque, a menudo, y...

Pues ya no te digo si la las jornadas a lo largo del año no son siempre del mismo número de horas (ya sabes, jornada intensiva de verano, los viernes, festivos adicionales de empresa...). De todas formas, y aunque cada vez resulta más complicado, nosostros seguimos haciéndolo, es más, como eso...

Pues tienes toda la razón, Toni 😅 Temo que me he quedado con la primera parte de tu respuesta "Si, pues la esencia del contrato de sustitucion ya no existe" Cierto que luego acabas apuntando la posibilidad de hacer un nuevo contrato temporal, justificado, y, bueno, no sé si al añadir lo de...

O ver si existe otra causa de temporalidad válida para celebrar un nuevo contrato temporal (me refiero a lo que planteas sobre si no hay otra opción que pasarlo a indefinido si le quieres dar continuidad, aunque es cierto que lo más probable es que sea así, pero, lo dicho, verifica si hay causa...

Exacto, en teoría no y tendría que tocar un juez muy... Y es que si fue propiamente una baja voluntaria, sin vicios en la voluntad... la anterior relación laboral se extinguió, y esta nueva contratación supone el nacimiento de una nueva relación laboral, independiente de la anterior, sin...

Si queremos garantizar la equivalencia en jornadas completas el permiso de lactancia disfrutado día a día deberemos partir de una previsión de jornadas efectivas de trabajo para el supuesto de que se disfrutara del permiso día a día, considerando la acumulación de una hora por cada día de...

Tengamos en cuenta que actualmente parte del permiso por maternidad/paternidad (por nacimiento y cuidado del menor...) se puede disfrutar hasta los 12 meses del nacimiento, es decir, varios meses más allá de los 9 meses desde el nacimiento, que es el periodo de referencia para el permiso de...

Damos de baja en SS pero a los solos efectos de dejar de cotizar por el trabajados a partir de ese momento (que es lo que realmente indica la norma, esto es, que la empresa deje de cotizar por él; no indica que se le dé de baja, pero, por motivos "operativos" o de gestión, para dejar de cotizar...

Insisto en lo mismo, hay que determinar si realmente se produjo propiamente un devengo el año pasado o si simplemente se están considerando circunstancias del año pasado pero que por si mismas no hacen generar el derecho al cobro del bonus. Por ejemplo, las pagas extras realmente se devengan...

El alta en SS, en todo caso, entiendo que debe mantenerse (y los los motivos que apunta Cachilipox). Por otro lado, si el trabajador llegó, es decir, se incorporó, y no ha podido realizar su actividad por causa no imputable a él, entiendo que igualmente debería percibir su retribución. El tema...

Uff!,¡rescatas un tema sobre el que debatimos hace 7 años! En cualquier caso, el tema es recurrente. Vamos a ver, el tema es muy casuístico y, además, mientras acabes cotizando por todo, probablemente desde la TGSS no te pongan ningún problema aunque no necesariamente sea la solución más...

¿Y no hicieron referencia a las posibles vacaciones devengadas desde que la disteis de baja por alcanzar los 545 días de IT hasta el reconocimiento de la IP? Interesante... Pero si, como se ha dicho, esto depende del funcionario de turno que te pille.