Tengo un abogado que me dice que no podemos descontar faltas asistencia y luego hacer despido, que eso es una doble sanción. Yo nunca lo he visto así, desde mi punto de vista el descuento de las faltas d asistencia no es una sanción, simplemente es que si no has ido a trabajar pues tampoco te tengo porque retribuir ese día. Y el despido, pues eso si, eso es la sanción de que no hayas venido a trabajar incluso después de advertirte varias veces sobre esas faltas y de darle trámite de audiencia. ¿Que opinión tenéis? Gracias
Descuento faltas asistencia injustificadas y despido
- Iniciador del tema MiriamSR
- Fecha de inicio
Cachilipox
Miembro conocido
Es que si descuentas las inasistencias, entonces la culpa del trabajador se entiende que queda ya satisfecha, pues tú no has pagado un trabajo que no se realizó. Y entonces lo de re-sancionar con el despido parecería como ensañamiento.
Piensa que si descuentas las inasistencias, es casi como si estableces a posteriori una especie de permiso no retribuido, que se caracteriza por:
.- El contrato está vigente
.- El trabajador no asiste
.- La empresa no paga salario
.- Se cotiza cuota empresarial por la base mínima
¿En que se diferenciaría un permiso no retribuido de una sanción/descuento de haberes por inasistencia?
Solo existe la diferencia de la previa comunicación y la autorización de la empresa. Y claro, meter un despido por solo esa leve diferencia parece excesivo.
Además, en el escenario de una posible demanda, es muy fácil que la contraparte reclame que no solo se le ha penalizado con el despido, sino que se ha añadido una sanción de haberes, que están prohibidas por el ET.
Como recomienda @elchuske ,si quieres hacer despido, ve directo a por el despido, formulando una carta-notificación bien precisa y detallada, y déjate de descuentos y compensaciones previas.
Piensa que si descuentas las inasistencias, es casi como si estableces a posteriori una especie de permiso no retribuido, que se caracteriza por:
.- El contrato está vigente
.- El trabajador no asiste
.- La empresa no paga salario
.- Se cotiza cuota empresarial por la base mínima
¿En que se diferenciaría un permiso no retribuido de una sanción/descuento de haberes por inasistencia?
Solo existe la diferencia de la previa comunicación y la autorización de la empresa. Y claro, meter un despido por solo esa leve diferencia parece excesivo.
Además, en el escenario de una posible demanda, es muy fácil que la contraparte reclame que no solo se le ha penalizado con el despido, sino que se ha añadido una sanción de haberes, que están prohibidas por el ET.
Como recomienda @elchuske ,si quieres hacer despido, ve directo a por el despido, formulando una carta-notificación bien precisa y detallada, y déjate de descuentos y compensaciones previas.
Está claro que no vale la pena a veces meterse en "embolaos"y más vale no descontar por si las moscas, eso lo tengo claro. Pero sigo sin ver claro que sea una sanción. Ya no solo es el hecho que te he descontado el día y ya está saldado el perjuicio, tal vez tu inasistencia haya provocado otros dolores de cabeza a la empresa. No acabo de ver que no pueda descontar si no vienes a trabajar y luego no te pueda despedir. Entonces, si eso se alarga en el tiempo, por ejemplo, imaginemos una falta u dos cada mes por lo q la empresa ha ido descontando sueldo ¿Entonces implica que como ya te he descontado salario, después de que faltes x días en un periodo tiempo, no te puedo despedir? Solo he encontrado una sentencia en que no se consideraba sanción los descuentos por impuntualidad, pero nada respecto a días completos + despido. Gracias por vuestras aportaciones, son de gran ayuda.
africallora
Miembro conocido
Es que entiendo, incluso, que el trabajador podría meter papeleta en SMAC y solicitar la improcedencia. Alegando que el daño que causó a la empresa con su absentismo fue resarcido por la misma al detraer de su salario la compensación económica que estimó conveniente por cometer tal infracción.
Por tanto, con el despido disciplinario, sancionarías su mala fe contractual con dos sanciones: una grave (económica) y una muy grave (extinción de su contrato).
Guisas de estas no las he vivido, pero ya me han comentado que suceden.
Vete al disciplinario y que se pire.
--
Los ejemplos que pones están bien traídos, pero (..«si se alarga en el tiempo...»), como dices, significa que tras dichas sanciones hay continuidad. Y no es el caso que nos ocupa.
Por tanto, con el despido disciplinario, sancionarías su mala fe contractual con dos sanciones: una grave (económica) y una muy grave (extinción de su contrato).
Guisas de estas no las he vivido, pero ya me han comentado que suceden.
Vete al disciplinario y que se pire.
--
Los ejemplos que pones están bien traídos, pero (..«si se alarga en el tiempo...»), como dices, significa que tras dichas sanciones hay continuidad. Y no es el caso que nos ocupa.
fundación
Miembro conocido
A mí entender, los descuentos por absentismo no constituyen sanción.
Los retrasos del trabajador en la incorporación al puesto de trabajo constituyen una conducta sancionable incluso con el despido -si muestran la gravedad suficiente-. La duda surge, sin embargo, a la hora de determinar si la empresa puede, además de sancionar al trabajador, dejar de abonar la retribución correspondiente al tiempo en que no prestó servicios o si, por el contrario, ese "ajuste" debe considerarse una sanción prohibida.
www.boe.es
Los retrasos del trabajador en la incorporación al puesto de trabajo constituyen una conducta sancionable incluso con el despido -si muestran la gravedad suficiente-. La duda surge, sin embargo, a la hora de determinar si la empresa puede, además de sancionar al trabajador, dejar de abonar la retribución correspondiente al tiempo en que no prestó servicios o si, por el contrario, ese "ajuste" debe considerarse una sanción prohibida.
BOE.es - Los descuentos retributivos por impuntualidad no constituyen sanción.
Los retrasos del trabajador en la incorporación al puesto de trabajo constituyen una conducta sancionable incluso con el despido -si muestran la gravedad suficiente-. La duda surge, sin embargo, a la hora de determinar si la empresa puede, además de sancionar al trabajador, dejar de abonar la...
Leeré la sentencia (que parece que confirmar lo que algunos pensamos), pero es que iba leyendo y ... no puedo estar acuerdo con la incompatibilidad de descuento ("falta de devengo" diría yo) por las faltas de asistencia (se supone que injustificadas) y sanción. Y es que , de lo contrario, estaríamos equiparando faltas de asistencia justificadas pero no retribuidas, o por ejemplo un permiso sin sueldo, con ausencias injustificadas y eso no es de recibo.
Vamos a ver, como yo digo, más que "descuento" yo prefiero hablar de "devengo" y de no devengo". Si trabajo, devengo salario, si hago vacaciones, devengo salario, si disfruto de un permiso retribuido, devengo salario, si estoy de IT, maternidad/paternidad... devengo (en el caso de la IT a partir del 3er día) una prestación (y, en su caso, posibles complementos), si disfruto de un permiso no retribuido, una ausencia justificada pero no retribuída, un permiso sin sueldo... no devengo salario, pero son ausencias que no generan medidas disciplinarias, no estoy incumpliendo nada. Si resulta que cuando se supone que me toca trabajar, no trabajo, porque no me da la gana, o por cualquier otra causa pero que no suponga una ausencia justificada, un permiso no retribuido que haya acordado con la empresa, etc. en esos casos, obviamente tampoco devengo salario, pero estamos, se supone, ante una falta de disciplina que puede ser sancionada. Es que los permisos, aunque no sean retribuídos, no se toman de forma unilateral, por cualquier motivo que me dé la gana. Ese día se espera que esté en activo, si existe una causa justificada (y ya se verá si implica retribución o no), vale, pero esto no funciona así en plan "hoy me esperan en el trabajo pero no me apetece ir, ya me lo descontarán de la nómina y punto. Noooo, esto no fucniona así. En estos casos, obviamente no devengas salario (como no se devenga, entre otras, en las situaciones que he comentado en las que pueden estas justificadas, incluso previstas, esas ausencias). Aqúi hay algo más, una falta de disciplina y que puede tener en la empresa un impacto más allá del equivalente al salario no devengado (y aunque no fuera el caso, sigue siendo una falta de disciplina y que puede ser merecedora de medias disciplinarias).
Por tanto, una cosa es el no devengo del salario, por no haber trabajado cuando debía hacerlo (y eso no es una sanción, es simplemente un no devengo, como sucede en las situaciones no sancionables ya comentadas) y, además, de forma injustificada (repito, podríamos estar ante ausencias justificadas pero no retribuidas, en este aspecto estamos hablando de las mismas y lógicas consecuencias) y otra cosa son las medidas disciplinarias que puedan ser aplicables por no asistir al trabajo cuando estaba previsto hacerlo y no existir causa justificada.
Vamos a ver, como yo digo, más que "descuento" yo prefiero hablar de "devengo" y de no devengo". Si trabajo, devengo salario, si hago vacaciones, devengo salario, si disfruto de un permiso retribuido, devengo salario, si estoy de IT, maternidad/paternidad... devengo (en el caso de la IT a partir del 3er día) una prestación (y, en su caso, posibles complementos), si disfruto de un permiso no retribuido, una ausencia justificada pero no retribuída, un permiso sin sueldo... no devengo salario, pero son ausencias que no generan medidas disciplinarias, no estoy incumpliendo nada. Si resulta que cuando se supone que me toca trabajar, no trabajo, porque no me da la gana, o por cualquier otra causa pero que no suponga una ausencia justificada, un permiso no retribuido que haya acordado con la empresa, etc. en esos casos, obviamente tampoco devengo salario, pero estamos, se supone, ante una falta de disciplina que puede ser sancionada. Es que los permisos, aunque no sean retribuídos, no se toman de forma unilateral, por cualquier motivo que me dé la gana. Ese día se espera que esté en activo, si existe una causa justificada (y ya se verá si implica retribución o no), vale, pero esto no funciona así en plan "hoy me esperan en el trabajo pero no me apetece ir, ya me lo descontarán de la nómina y punto. Noooo, esto no fucniona así. En estos casos, obviamente no devengas salario (como no se devenga, entre otras, en las situaciones que he comentado en las que pueden estas justificadas, incluso previstas, esas ausencias). Aqúi hay algo más, una falta de disciplina y que puede tener en la empresa un impacto más allá del equivalente al salario no devengado (y aunque no fuera el caso, sigue siendo una falta de disciplina y que puede ser merecedora de medias disciplinarias).
Por tanto, una cosa es el no devengo del salario, por no haber trabajado cuando debía hacerlo (y eso no es una sanción, es simplemente un no devengo, como sucede en las situaciones no sancionables ya comentadas) y, además, de forma injustificada (repito, podríamos estar ante ausencias justificadas pero no retribuidas, en este aspecto estamos hablando de las mismas y lógicas consecuencias) y otra cosa son las medidas disciplinarias que puedan ser aplicables por no asistir al trabajo cuando estaba previsto hacerlo y no existir causa justificada.
Última edición:
Y una vez leída la sentencia, no puedo estar más de acuerdo con lo que indica la AN y que el TS ratifica en su sentencia:
"cuando no existe prestación efectiva de trabajo, no se devenga salario alguno; y que, en consecuencia, no es posible apreciar multa de haber cuando -como es el caso- no existe prestación de trabajo ni, por ello, detracción de salario devengado. Consecuentemente, la sentencia afirma que cuando la empresa, además de no retribuir el tiempo correspondiente al retraso, sanciona al trabajador conforme a lo establecido en el convenio colectivo, no incurre en imposición de doble sanción porque el ajuste retributivo responde a la lógica contractual y no implica ejercicio de la potestad disciplinaria."
En fin, lo ya dicho, ese descuento por el tiempo no trabajado no es una sanción, es simplemente un "no devengo" del salario (porque no se trabaja, no son vacaciones, no es un permiso retribuído...) y, de hecho pone algún ejemplo de los que también he citado en el que una ausencia no sancionable puede suponer y también un no devengo de salario, como puede ser el permiso no retibuído que el convenio de aplicación contempla para acompañar a determinados familiares a consulta médica. No se trata de una sanción. Ahora bien, si en lugar de un permiso no retribuído (pero justificado, por causa, como en este caso, prevista en el convenio...) la ausencia es por causa no justificada, ahí caben aplicar, además, medidas disciplinarias, por tanto, sanciones, pero eso ya es otra cosa.
Y fijaos que en el sentencia se hace referencia a simples retrasos. Imaginad si estamos ante ausencias de horas o de jornada completas. ¿Nos limitamos a descontar salario y que cada trabajador haga su jornada a la carta? ¿que venga a trabajar cuando le apetezca y si no trabaja la única consecuencia que puede esperar es que no devengue salario? ¿o, peor aún, si consideramos medidas disciplinarias, en ese caso debemos pagarle por al tiempo que, debiendo trabajar no lo hizo y de forma injustificada?. En fin, para mí está claro, y por suerte, parece que para la AN, el TS y alguno de nosotros, también.
"cuando no existe prestación efectiva de trabajo, no se devenga salario alguno; y que, en consecuencia, no es posible apreciar multa de haber cuando -como es el caso- no existe prestación de trabajo ni, por ello, detracción de salario devengado. Consecuentemente, la sentencia afirma que cuando la empresa, además de no retribuir el tiempo correspondiente al retraso, sanciona al trabajador conforme a lo establecido en el convenio colectivo, no incurre en imposición de doble sanción porque el ajuste retributivo responde a la lógica contractual y no implica ejercicio de la potestad disciplinaria."
En fin, lo ya dicho, ese descuento por el tiempo no trabajado no es una sanción, es simplemente un "no devengo" del salario (porque no se trabaja, no son vacaciones, no es un permiso retribuído...) y, de hecho pone algún ejemplo de los que también he citado en el que una ausencia no sancionable puede suponer y también un no devengo de salario, como puede ser el permiso no retibuído que el convenio de aplicación contempla para acompañar a determinados familiares a consulta médica. No se trata de una sanción. Ahora bien, si en lugar de un permiso no retribuído (pero justificado, por causa, como en este caso, prevista en el convenio...) la ausencia es por causa no justificada, ahí caben aplicar, además, medidas disciplinarias, por tanto, sanciones, pero eso ya es otra cosa.
Y fijaos que en el sentencia se hace referencia a simples retrasos. Imaginad si estamos ante ausencias de horas o de jornada completas. ¿Nos limitamos a descontar salario y que cada trabajador haga su jornada a la carta? ¿que venga a trabajar cuando le apetezca y si no trabaja la única consecuencia que puede esperar es que no devengue salario? ¿o, peor aún, si consideramos medidas disciplinarias, en ese caso debemos pagarle por al tiempo que, debiendo trabajar no lo hizo y de forma injustificada?. En fin, para mí está claro, y por suerte, parece que para la AN, el TS y alguno de nosotros, también.
Estoy completamente de acuerdo, la,cuestión es el devengo, mi frase de cabecera: si no hay trabajo no hay salario (podrá haber, en lo casos previstos legalmente, subisido, permisos retribuidos, etc) pero SIN CAUSA, SI NO HAY TRABAJO NO HAY SALARIO, y no estoy aplicando sanción, estoy aplicando la regla general de las obligaciones recíprocas. Además, y si quiero, te podría sancionar.
fundación
Miembro conocido
En resumen es eso, y no sé porqué este asunto genera debate.
Pues, Nando, menuda estupidez la del abogado: si no trabajas, no cobras y, además, te sancioono. De otra manera, se entendería el absurdo de que no voy a trabajar, pero no me puedes descontar porque sería "multa de haber".
De otra manera, si el tío falta 10 días, y se los pago, en juicio se podría entender tranquilamente que no ha habido absentismo y, por tanto, que el despido es improcedente (si la prueba de la empresa es "blanda", no sé: el testimonio de un solo trabajador. Y, sí, no entiendo como esto genera debate.
De otra manera, si el tío falta 10 días, y se los pago, en juicio se podría entender tranquilamente que no ha habido absentismo y, por tanto, que el despido es improcedente (si la prueba de la empresa es "blanda", no sé: el testimonio de un solo trabajador. Y, sí, no entiendo como esto genera debate.
Pues a cuadros me quedó... vamos siempre he aplicado el descuento y luego la sanción, siendo el despido. Pues tal y cómo dice Fernando, la empresa debe reflejar de algún modo que existe tal absentismo, y debe ser en nómina, si hay absentismo no hay retribución. Si el absentismo no consta, cómo justificamos el despido¿?
Pongamos en el supuesto que el trabajador busca exactamente que ocurra eso, pues lo vemos a diario, me ausentó unos días y ya me despedirán y me voy al desempleo. Encima el empleador debe pagarle retribución de los días en los que el trabajador no ha asistido a su puesto de trabajo? y de hacerlo, aún sale ganando el trabajador, porque le reconocerían una improcedencia (o nulidad) por imposición de doble sanción?
BFFFF.
Pongamos en el supuesto que el trabajador busca exactamente que ocurra eso, pues lo vemos a diario, me ausentó unos días y ya me despedirán y me voy al desempleo. Encima el empleador debe pagarle retribución de los días en los que el trabajador no ha asistido a su puesto de trabajo? y de hacerlo, aún sale ganando el trabajador, porque le reconocerían una improcedencia (o nulidad) por imposición de doble sanción?
BFFFF.
Nicky, nadie está diciendo que ya lo sabía. es pura lógica: una multa de haber se produce cuando sancionas económicamente a un trabajador por un salario ya devengado. No pagar un salario que no se ha trabajado no es multa: es no pagar lo no trabajado. Así de simple. En otros casos puede haber debate, pero es que esto es obvio. Ya bastante inseguridad jurídica hay para que, además, planteemos debates absurdos. Un profesional debe tener algunas cosas claras (aunque siempre haya margen de error o de chapuza judicial), porque determinados debates son de legos en la materia, pero no propios de profesionales. De verdad, no entiendo que se defienda otra postura.
Última edición:
Los profesionales tienen las cosas claras. No leen las sentencias de prisa y en diagonal, como parece que has hecho tú y alguno más.
Léete, por favor, el Voto Particular, que formula la Magistrada Excma. Sra. Dª. Rosa María Virolés Piñol:
“Con la mayor consideración y respeto, discrepo del criterio adoptado por la mayoría de la Sala, por cuanto oportunamente se dirá, basando el presente voto particular en las siguientes consideraciones jurídicas:
Etc, etc…
En definitiva, la recurrente entiende que la detracción que efectúa el empresario directamente de las nóminas de los trabajadores de los retrasos injustificados constituye una sanción prohibida, y que siendo el salario un derecho fundamental, debe ser interpretado conforme al art. 10.2CE de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Tratados y Acuerdos internacionales ratificados por España (en relación al Convenio 95 OIT), que deben aplicarse no solo al trabajo efectivo sino también al debido; que todo descuento de salario, incluidas las multas disciplinarias, deben venir autorizadas por la ley, el convenio colectivo o un laudo arbitral; y por último que el Convenio Colectivo de aplicación regula en régimen disciplinario y en concreto las faltas de puntualidad y las correspondientes sanciones. Por ello interesa la revocación de la sentencia recurrida estimando la demanda”.
PD: ¿No es una profesional la Excma Magistrada, @FERNANDO, solo tú y alguno más?
www.poderjudicial.es
Léete, por favor, el Voto Particular, que formula la Magistrada Excma. Sra. Dª. Rosa María Virolés Piñol:
“Con la mayor consideración y respeto, discrepo del criterio adoptado por la mayoría de la Sala, por cuanto oportunamente se dirá, basando el presente voto particular en las siguientes consideraciones jurídicas:
Etc, etc…
En definitiva, la recurrente entiende que la detracción que efectúa el empresario directamente de las nóminas de los trabajadores de los retrasos injustificados constituye una sanción prohibida, y que siendo el salario un derecho fundamental, debe ser interpretado conforme al art. 10.2CE de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Tratados y Acuerdos internacionales ratificados por España (en relación al Convenio 95 OIT), que deben aplicarse no solo al trabajo efectivo sino también al debido; que todo descuento de salario, incluidas las multas disciplinarias, deben venir autorizadas por la ley, el convenio colectivo o un laudo arbitral; y por último que el Convenio Colectivo de aplicación regula en régimen disciplinario y en concreto las faltas de puntualidad y las correspondientes sanciones. Por ello interesa la revocación de la sentencia recurrida estimando la demanda”.
PD: ¿No es una profesional la Excma Magistrada, @FERNANDO, solo tú y alguno más?
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Me sigue pareciendo aberrante que te pegues, por ejemplo, una semana sin ir a trabajar... y que tengas derecho a cobrar el salario. Lo diga la magistrada esa o perico los palotes. Ni lectura en diagonal, ni leches. Y la argumentacion de la magistrada me parece absurda e irracional.