Cada día es más complicada esta profesión
El Tribunal Supremo fija que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a los trabajadores sin abrir trámite de 'audiencia previa
- Iniciador del tema DavidGA
- Fecha de inicio
Cada día es más complicada esta profesión
Gracias DavidGA. Una pregunta ¿Estos es efectivo YA? ¿O desde cuando?
Cada día es más complicada esta profesión
Yo entiendo que sí
He insertado esta misma noticia en un post que ya teníamos creado sobre el tema.
Efectivamente, aún no está disponible la sentencia, pero en los artículos que hacen referencia a la misma se deja claro que no tiene efectos retroactivos, es decir, no aplica a despidos ejecutiados antes de esta sentencia, pero sí deberá ser tenida en cuenta en los despidos llevados a cabo a partir de ahora.
Efectivamente, aún no está disponible la sentencia, pero en los artículos que hacen referencia a la misma se deja claro que no tiene efectos retroactivos, es decir, no aplica a despidos ejecutiados antes de esta sentencia, pero sí deberá ser tenida en cuenta en los despidos llevados a cabo a partir de ahora.
Gracias Nando, ya vi el otro post, asi que ando escribiendo por ambos.
Habrá que leer en que términos y condiciones se tiene que producir el trámite de audiencia. Me refiero a plazos para contestar el trabajador, etc.
En mi caso ya lo venía haciendo salvo que la intención final del cliente fuera acatar una improcedencia. Que no fuera preceptivo normativamente siempre me ha parecido prudente y óptimo realizarlo; bien como forma de recabar información, bien como argumentario en la sala judicial. Además no cabe descartar las metidas de "pata" que te puede facilitar el trabajador en algún caso. No es más que un expediente contradictorio ante una sanción disciplinaria (la máxima en el ordenamiento social), un trámite más. Trabajar un poco más "fino" cada caso y dar un poquito de valor a nuestra profesión. Cualquiera puede copiar una carta de despido disciplinario de google, y si nuestro objetivo es la improcedencia pues genial. Pero si nuestro objetivo es "armar" un buen expediente no es el camino.
Mucho ruido y pocas nueces.
Desde mi humilde punto de vista: la empresa expone los motivos reales que justifican la máxima sanción disciplinaria, es decir, el despido y se indica a la persona trabajadora que tiene 3 días para presentar alegaciones.
No se indica cuántos días son necesarios, simplemente que hay que dar unos días para que pueda defenderse.
Tanto la comunicación de la sanción como las alegaciones siempre por escrito.
Durante esos días de alegaciones la persona trabajadora no presta servicios (permiso retribuido)
Pasados los 3 días, tanto si ha presentado alegaciones como si no, la empresa comunica la decisión final, que en el 99% de los casos será el despido.
Es decir, lo único que hace es alargar más el despido y 3 días que la persona trabajadora cobra sin prestar servicios.
La sentencia (corregidme si me equivoco) no establece un plazo, pero 3 días hábiles entiendo que son más que suficiente.
En únicamente un tema formal.
No debería preocuparnos en exceso, simplemente que a la hora de hacer la sanción disciplinaria habrá que ir con más atención todavía, exponiendo todas las pruebas.
No sirve que la persona trabajadora entre en IT al recibir la comunicación. La sanción (el despido) se puede realizar igual, porque el motivo del despido no es la IT, sino los hechos anteriores.
Desde mi humilde punto de vista: la empresa expone los motivos reales que justifican la máxima sanción disciplinaria, es decir, el despido y se indica a la persona trabajadora que tiene 3 días para presentar alegaciones.
No se indica cuántos días son necesarios, simplemente que hay que dar unos días para que pueda defenderse.
Tanto la comunicación de la sanción como las alegaciones siempre por escrito.
Durante esos días de alegaciones la persona trabajadora no presta servicios (permiso retribuido)
Pasados los 3 días, tanto si ha presentado alegaciones como si no, la empresa comunica la decisión final, que en el 99% de los casos será el despido.
Es decir, lo único que hace es alargar más el despido y 3 días que la persona trabajadora cobra sin prestar servicios.
La sentencia (corregidme si me equivoco) no establece un plazo, pero 3 días hábiles entiendo que son más que suficiente.
En únicamente un tema formal.
No debería preocuparnos en exceso, simplemente que a la hora de hacer la sanción disciplinaria habrá que ir con más atención todavía, exponiendo todas las pruebas.
No sirve que la persona trabajadora entre en IT al recibir la comunicación. La sanción (el despido) se puede realizar igual, porque el motivo del despido no es la IT, sino los hechos anteriores.
Gracias
Una duda, entiendo que prescindir del trámite de audiencia supondría que el despido considerado como improcedente que no nulo, yo así lo entiendo.
Si fuera así, no os parece que en este país de pícaros habrá gente que lo haga a propósito en prescindir del trámite para evitar que tener que argumentar debidamente la causa del despido y así que se ya de mano improcedente y pagar.
Si fuera así, no os parece que en este país de pícaros habrá gente que lo haga a propósito en prescindir del trámite para evitar que tener que argumentar debidamente la causa del despido y así que se ya de mano improcedente y pagar.
Yo no le veo motivo de nulidad, si de improcedencia
fundación
Miembro conocido
Las empresas no pueden despedir disciplinariamente sin abrir el trámite de audiencia previa (STS\Pleno 13/11/24)
La STS 13 de noviembre 2024 (núm. 1250/2024), dictada en Pleno, ha resuelto que, tal y como prevé el art. 7 C158 OIT, no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motiv…
ignasibeltran.com
Prescindir del trámite de audiencia no es causa objetiva de nulidad. Otra cosa será que ante una posible situación de nulidad (IT, con matices) aunque asumas la improcedencia, como medida de cobertura yo añadiría el trámite de audiencia.
Un caso que tuve el mes pasado.
TRABAJADOR BAJA LARGA DURACION + 200 DIAS (antigüedad 2 año)
Comprobamos a través de sus redes sociales que podría incurrir en fraude y deslealtad con la empresa y la seguridad social ( con muchos matices).
Valoramos costes de detectives, coste probatorio...complicado. La empresa aceptaría la improcedencia (evidente).
Abrimos trámite de audiencia y expediente disciplinario.... La semana pasada cerramos acuerdo con sus abogados de reconocimiento de improcedencia por la indemnización 1 año (33 días). Evitar riesgos de nulidad
Despidos en una situación de IT siempre son peliagudos.
Gracias por tu aporte.