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Asumiendo que aquí se nos juntan varias cuestiones que no son del todo pacíficas (y envidiaré a quien tenga una clarividencia suficiente como para que no le generen duda ninguna de ellas): fecha de inicio del cómputo del permiso, posible solape con permiso por hospitalización, considerar...

La empresa, por supuesto, podrá hacer lo que considere oportuno, ponderando lo que crea conveniente, por sensibilidad, por imagen, etc pero tú como asesor les puedes indicar lo que por concepto corresponde (y que parece estar mas que claro) y luego que decidan, claro.

Bueno, al menos con ese literal, quien lo ha dicho he sido yo en mi anterior comentario 😜 De todas formas, como me he empeñado en que te ganes esa mariscada, fijate, hasta los sindicatos reconocen que los dos permisos no se acumulan (salvo mejora de convenio, el de enfermedad u hospitalización...

Pues podría tener sentido (si, además, añadimos el descuento de la parte propcional de las pagas extras, a practicar en el momento en que se liquiden), pero favorerá concentrar las huelgas en meses de 31 días, y desincentivar el convocarlas en febrero 😁

Efectivamente, CCOO y UGT paro parcial de 2 horas (y por tramos horarios o turnos) y algunos sindicatos como CGT huelga general de todo el día. Nos podemos encontar con todos los supuestos (por ejemplo, me han reportado casos en los que han hecho 3 horas 😳 )

Si es día completo y jornada de 5 días a la semana, 1,4 días naturales + PP pagas extras

Vamos, que sobre el carácter finalista de este permiso, del criterio que tienen nuestros tribunales, especialmente el TS, así como la AN, no debe quedarnos ninguna duda. La aplicación práctica de ese principio en casos concretos puede generar alguna duda, pero, insisto, no podemos tenerla sobre...

Yo me baso en el criterio, reciente y reiterado, de nuestros tribunales (otra cosa es que, además, me parezca del todo lógico), así como poner en su contexto concreto aquellas sentencias que se saquen a colación (al menos de las que conozco el contexto)

Al menos en el caso de las sentencias sobre que el permiso no acaba con el alta hospitalaria (que los titulares de medios generalistas suelen dejar ese literal como titular) que conozco, se añade el matiz de que se esa alta hospitalaria no es con el "alta médica", por lo que los cuidados que...

Sin duda tu socio está equivocado.

Pero aquí no estamos hablando de alta hospitalaria sin alta médica (y que puede requerir reposo domiciliario que precise asistencia). En ese caso podemos considerar (como ya han venido reconociendo nuestros tribunales) que el hecho causante subsiste. Pero en el caso ahora planteado es distinto...

Justo, nos hemos cruzado con nuestras respuestas.

"Cinco días por supuesto" no tiene porque ser así. Son "hasta 5 días y en la medida en que subsita el hecho causante. Y si resulta que el familiar ha fallecido, es más que evidente que el hecho causante no subsiste. No olvidemos que se trata de un permiso de naturaleza finalista. No está para...

Pues las generaciones que ahora tienen 20 o 30 ya ni te cuento (y los que se incorporen al mercado laboral en los próximos años, visto lo visto, ya ni quiero imaginar). Sin duda han cambiado mucho los prioridades de la gente (lo de no vivir para trabajar, sino trabajar para vivir, que eso parece...

Si pide como dia libre un día de 8 horas, no es que le falta trabajar 4 horas, ha dejado de trabajar un 40% de su jornada semanal, y si lo disfruta en un dia de 4 horas, pues deja de trabajar un 20% de la jornada semanal. No acabo de ver que en un caso le faltan 4 horas y en otro le cuenta como...

Es cuestión de hacer el cómputo de jornada a nivel anual y que todo cuadre. Por ejemplo, y entre otros factores, ¿cómo distribuye las vacaciones? ¿o cómo impacta que los festivos oficiales coindican en días en los que no trabaja o en los que trabaja 4 u 8 horas?

Pues si tú ya no lo ves con suficiente fuerza... si incluso respecto los despidos que parecen tener "toda la fuerza del mundo" (causas válidas, acreditadas...) conseguir la procedencia ya es una quimera... Trata de hacer aterrizar al cliente con la cruda realidad. Pero si al menos le ves alguna...

¿Y tenéis evidencias de ello? (de la amenaza, me refiero)

Y, en todo caso, a ver si además del paro, quiere mas cosas (indemnización...). Justo por eso (no sé si tal vez estáis contemplando el despido como improcedente ya de entrada y todo se relativiza un poco) es importante tratar de hacer las cosas, por parte de la empresa, lo mejor posible...

No, ya imagino, Como comentaba, lo proponía como respuesta para darle de momento (y que obre en consecuencia). En todo caso, la decisión de despedirle es de la empresa.