Audiencia trabajador previa a despido disciplinario

S

Santiago

Miembro conocido
Buenos días
En un despido disciplinario, ¿estáis dando a las personas trabajadoras audiencia previa tal y como determina el artículo 7 del C158 Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo de 1982 que establece:
"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad" y que reafirma la Sentencia del TSJ de Baleares de 13 de febrero 2023?
 
M

MarLo

Miembro conocido
Yo estoy en modo "expectante", valorando consecuencias económicas de un improcedente ahora que el tema está de nuevo en los despachos. Por ahora sin audiencia cuando no lo pide convenio colectivo ni ET, valorando muchos ingredientes: si el despido es claro, si a la empresa le urge, si el trabajador lleva poco tiempo, si hay incumplimientos contractuales de otro tipo... . Habrá que ver cómo refresca el TS la jurisprudencia sobre este tema. Al poco de salir la del TSJ de Baleares, salieron otras con el planteamiento totalmente inverso

www.economistjurist.es

La defensa del trabajador despedido, incluida la averiguación de los hechos, se remite al proceso judicial

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-La Mancha ha emitido un fallo en el que dictamina que la empresa que despida a un trabajador no tiene la obligación de realizar una audiencia previa al cese de la relación laboral, ya que entiende que la defensa del trabajador despedido...
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fundación

fundación

Miembro conocido
Hace tiempo que no citamos a Ignasi Beltrán por aquí,

ignasibeltran.com

Despido disciplinario, audiencia previa ex art. 7 Convenio 158 OIT y ampliación de la demanda

La controversia sobre la audiencia previa exigida por el art. 7 Convenio núm. 158 OIT y que ha suscitado la STSJ Baleares 13 de febrero 2023 (rec. 454/2022) plantea diversas controversias en…
ignasibeltran.com ignasibeltran.com

Para concluir, permítanme una última reflexión.

Aunque es muy probable que las empresas de forma preventiva ya estén dando cumplimiento a este requisito formal (aunque pueda suscitarse un importante debate sobre su cumplimiento efectivo o no), lo más probable es que se produzca una notable y voluminosa controversia en los casos anteriores al conocimiento del criterio seguido por el TSJ Baleares y hasta que se unifique doctrina por el TS.

Permaneceremos expectantes.
 
toni

toni

Miembro conocido
Los disciplinarios que yo hago vienen precedidos por una carta de amonestación diciendo que ta y cual y la acabo con:

Dispone de 48 horas desde la recepción de esta carta para comunicar sus alegaciones, fecha a partir de la cual esta empresa se reserva el derecho a ejecutar las acciones oportunas.
 
M

MARTALCAB

Miembro activo
Esto en la practica se esta convirtiendo en un caos, a mi cada dia me llegan mas "despide a fulanito rápido que va a coger una baja" por lo que el tamite de audiencia es imposible hacerlo, ya se llegó a un punto que los empresarios admiten la improcedencia sea o no.
 
C

Cachilipox

Miembro conocido
Lo del "rapidito, que va a coger una baja", es tontería.

Si se hace bien hecho un disciplinario, con sus notificaciones, apertura de expediente y tal, aunque en el momento concreto de materializar la baja el trabajador esté en IT, del propio expediente disciplinario de deduciría muy claramente que ese despido NO TRAE causa de la baja, sino que es por causas propias e independientes de su estado de salud.
De hecho, las prisas son muy malas consejeras, y perfectamente pueden transformar lo que en principio era un disciplinario bien fundamentado en un improcedente por meros errores formales.

La situación de baja IT NO "BLINDA" de forma absoluta a un trabajador, tan solo implica una presunción a su favor, totalmente destruible por la evidencia empírica.
 
N

Nando_bcn

Miembro conocido
PEDRO dijo:
Vaya, alguien abrió otro hilo con lo mismo ¿Esto desde cuando es efectivo?
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Si, también hemos comentado estre extremo en el otro hilo. No tiene carácter retroactivo

El TS indica en la propia sentencia, que la empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de la exigencia de la audiencia previa y que tal cautela es "válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia por las razones que ella misma expone". Es decir, que solo es exigible para los despidos nuevos.
 
P

PEDRO

Miembro conocido
Nando_bcn dijo:
Si, también hemos comentado estre extremo en el otro hilo. No tiene carácter retroactivo

El TS indica en la propia sentencia, que la empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de la exigencia de la audiencia previa y que tal cautela es "válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia por las razones que ella misma expone". Es decir, que solo es exigible para los despidos nuevos.
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Gracias
 
G

gst

Miembro
toni dijo:
Los disciplinarios que yo hago vienen precedidos por una carta de amonestación diciendo que ta y cual y la acabo con:

Dispone de 48 horas desde la recepción de esta carta para comunicar sus alegaciones, fecha a partir de la cual esta empresa se reserva el derecho a ejecutar las acciones oportunas.
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Buenos días,
Y como procedes en caso de que el trabajador haga las alegaciones?
Gracias
Un saludo
 
toni

toni

Miembro conocido
Pues a groso modo, depende de lo que alegue... Si lo sanciono por faltas de asistencia continuadas por ejemplo y no me justifica nada, ya tengo motivo, si me lo justifica, pues seguramente se quedara en una amonestacion por escrito,
 
A

Argi

Miembro conocido
O sea, antes de enviar la carta de despido, tendremos que mandar una especie de preaviso por escrito en el que se le comunica al trabajador la comisión de una serie de faltas graves, detallar las mismas, la sanción que se le quiere imponer y darle la opción de que, en un plazo prudente, presente por escrito las alegaciones que considere oportunas.
 
toni

toni

Miembro conocido
Argi dijo:
O sea, antes de enviar la carta de despido, tendremos que mandar una especie de preaviso por escrito en el que se le comunica al trabajador la comisión de una serie de faltas graves, detallar las mismas, la sanción que se le quiere imponer y darle la opción de que, en un plazo prudente, presente por escrito las alegaciones que considere oportunas.
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Eso es lo que hago yo, primero carta de amonestacion con plazo para que alegue y luego actuo.
 
N

nicky

Nuevo miembro
Buenos dias. Disculpenme que les moleste, ¿tienen algún modelo de audiencia previa que me puedan pasar, por favor? Es que yo nunca he hecho. Les doy las gracias de antemano.
 
P

PEDRO

Miembro conocido
Algunos convenios colectivo ya recogen la obligación del trámite de audiencia al trabajador antes de imponer una sanción, creo en el transporte por carretera está regulado y da unos plazos, pero en este caso que no viene tasado ¿Qué pone el plazo la empresa para que el trabajador responda al expediente?
 
toni

toni

Miembro conocido
nicky dijo:
Buenos dias. Disculpenme que les moleste, ¿tienen algún modelo de audiencia previa que me puedan pasar, por favor? Es que yo nunca he hecho. Les doy las gracias de antemano.
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Simplemente es hacer un escrito indicando las faltas cometidas por el trabajador, la sancion que puede acarrear, que todo eso vendra en el convenio que le sea de aplicacion y dandole un plazo de 24/36 horas para que alegue el motivo.
 
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