No me he expresado bien. contrato fijo discontinuo que en tres años ha trabajado 60 dias. Al final del tercer año le pones en la calle. Indemnizacion la que sea por tres años de antigüedad. Hombre salir sale carito. O yo lo he entendido mal. Y lo de los 12 dias creo que se cambia por el 7% del contrato. O he leído mal
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La Reforma Laboral ya está aquí
- Iniciador del tema MarLo
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A falta de leerlo es cierto que el que se mantenga el de circunstancias de la producción para incrementos imprevisibles de la producción u osilaciones en la demanda, me parece que es parecido a lo anterior y que nos va a llevar a lo mismo de antes. Ya me veo al hostelero diciendo que haga temporal porque ahora esta teniendo una oscilación de clientes que no sabe lo que le va a durar, jajajaja.
Cachilipox
Miembro conocido
No me he expresado bien. contrato fijo discontinuo que en tres años ha trabajado 60 dias. Al final del tercer año le pones en la calle. Indemnizacion la que sea por tres años de antigüedad. Hombre salir sale carito. O yo lo he entendido mal. Y lo de los 12 dias creo que se cambia por el 7% del contrato. O he leído mal
Bueno, habrá que ver cual es la base de cálculo de esa indemnización.
Podemos estar ante absurdidades, o frente a algo muy razonable.
En tu ejemplo: trabajador FD que cuando presta servicios lo hace al 100 % de la jornada, pero solo trabaja un 10 % de la jornada anual.
La indemnización por despido es una compensación "por la expectativa" de trabajo que pudiese tener.
Ese no llamamiento/despido al año 4 implicaría 20 días x 3 años x 10 % = equivalente a 6 días jornada completa (o 10 si es improcedente)
Veremos casuísticas y sentencias absurdas (seguro), pero lo único que tiene lógica y sentido es unificar el derecho a indemnización de los tiempos parciales horizontales con los tiempos parciales verticales.
Para los ahora llamados fijos de obra, no he estimado como será la cosa. Pienso solo en los frecuentes temporales concatenados en fraude de ley.
Cachilipox
Miembro conocido
A falta de leerlo es cierto que el que se mantenga el de circunstancias de la producción para incrementos imprevisibles de la producción u osilaciones en la demanda, me parece que es parecido a lo anterior y que nos va a llevar a lo mismo de antes. Ya me veo al hostelero diciendo que haga temporal porque ahora esta teniendo una oscilación de clientes que no sabe lo que le va a durar, jajajaja.
El redactado es "casi" igual, pero se hace mucho énfasis en las causas de causalidad.
6 meses, prorrogable hasta 1 año (si el convenio sectorial lo autoriza), para causas "imprevisibles", u "oscilaciones normales" que no obedezcan a casuística del FD.
Si son causas "previsibles", tope de 90 días "por empresa" para usar estos contratos.
Y para casi cualquier circunstancia de "oscilaciones normales", te fuerzan al FD del artículo 16.
Supuestos que obligan al FD:
.- Trabajos de naturaleza estacional
.- Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada
.- Trabajos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos (sean determinados o indeterminados)
.- Desarrollo de trabajos de prestación de servicios en el marco de contratas mercantiles o administrativas
.- Cesión de trabajadores por parte de ETT
Agradecería comentarios.
Que tipo de contrato se podría aplicar en sustitución del de OBRA o SERVICIO?? ,
A los empleados de los centros de asistencia social a personas, centros de enseñanza de adultos, escuelas de educación especializada , etc.. que ANUALMENTE dependen de SUBVENCIONES , (no tiene ingresos del sector privado) otorgadas o NO , por la Administración ( Ayuntamientos, Diputaciones , Comunidades Autónomos , etc..) .
Estas "empresas" , deben de licitar y solicitar cada año a la Administración las subvenciones , la cuales pueden aumentar o disminuir, anualmente , dependiendo de los presupuestos que estas Administraciones dediquen a las actividades sociales y educativas, y la contratación del número de empleados se realiza en función del importe otorgado, siendo su duración de prácticamente todo el año ( 12 meses ) estos centros no cierran por vacaciones ,
Entiendo que no es el caso de los maestros, profesores, de enseñanza primaria secundaria e universitaria , que procedían a demandar a las empresas , si se les contrataba por obra o servicio , por el CURSO ESCOLAR y se les cesaba por vacaciones, y se les volvía a contratar año tras año bajo contrato de obra o servicio, entiendo que las sentencias les eran favorables al considerar que eran fijos de plantilla y que tenía derecho a vacaciones pagadas.
Que tipo de contrato se podría aplicar en sustitución del de OBRA o SERVICIO?? ,
A los empleados de los centros de asistencia social a personas, centros de enseñanza de adultos, escuelas de educación especializada , etc.. que ANUALMENTE dependen de SUBVENCIONES , (no tiene ingresos del sector privado) otorgadas o NO , por la Administración ( Ayuntamientos, Diputaciones , Comunidades Autónomos , etc..) .
Estas "empresas" , deben de licitar y solicitar cada año a la Administración las subvenciones , la cuales pueden aumentar o disminuir, anualmente , dependiendo de los presupuestos que estas Administraciones dediquen a las actividades sociales y educativas, y la contratación del número de empleados se realiza en función del importe otorgado, siendo su duración de prácticamente todo el año ( 12 meses ) estos centros no cierran por vacaciones ,
Entiendo que no es el caso de los maestros, profesores, de enseñanza primaria secundaria e universitaria , que procedían a demandar a las empresas , si se les contrataba por obra o servicio , por el CURSO ESCOLAR y se les cesaba por vacaciones, y se les volvía a contratar año tras año bajo contrato de obra o servicio, entiendo que las sentencias les eran favorables al considerar que eran fijos de plantilla y que tenía derecho a vacaciones pagadas.
El redactado es "casi" igual, pero se hace mucho énfasis en las causas de causalidad.
6 meses, prorrogable hasta 1 año (si el convenio sectorial lo autoriza), para causas "imprevisibles", u "oscilaciones normales" que no obedezcan a casuística del FD.
Si son causas "previsibles", tope de 90 días "por empresa" para usar estos contratos.
Y para casi cualquier circunstancia de "oscilaciones normales", te fuerzan al FD del artículo 16.
Supuestos que obligan al FD:
.- Trabajos de naturaleza estacional
.- Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada
.- Trabajos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos (sean determinados o indeterminados)
.- Desarrollo de trabajos de prestación de servicios en el marco de contratas mercantiles o administrativas
.- Cesión de trabajadores por parte de ETT
En relación a tu comentario sobre los fijos discontinuos, ahora habla de prestaciones sean determinadas o no ¿entiendes que desaparece la figura del tiempo parcial que se da en determinados periodos del año para pasar a ser todos fijos-discontinuos se repita o no con regularidad o no la actividad?Yo el principal problema lo voy a tener con dos empresas de espectáculos (régimen de artistas) que hasta ahora funcionaban con contratos de obra y servicio. Una de ellas ofrece aproximadamente 12 actuaciones al año (1 al mes) de un día de duración para las cuales contrata a diversos cantantes y actores (en torno a 30-35 por actuación). No siempre son los mismos trabajadores porque los espectáculos son distintos. A ver qué contrato tengo que hacer ahora. Y espero que en este régimen tampoco apliquen la penalización por contratos de corta duración (hasta ahora no lo hacían), porque sino es así el empresario tiene un problema
Pues cuando le diga al empresario que tiene que hacer aproximadamente 100 contratos fijos discontinuos para que algunos trabajadores solo trabajen cinco o seis días al año le va a dar algoPues, Monica, por lo que he visto, como todos los artistas dependen de contratas, lo adecuado sería un fijo discontinuo, de acuerdo a la nueva ley.
Si son 20 dias por año, daría igual que trabaje más o menos jornada anual, no? Al final 20 dias son 20 días, trabaje 1 mes o 12 al año.Bueno, habrá que ver cual es la base de cálculo de esa indemnización.
Podemos estar ante absurdidades, o frente a algo muy razonable.
En tu ejemplo: trabajador FD que cuando presta servicios lo hace al 100 % de la jornada, pero solo trabaja un 10 % de la jornada anual.
La indemnización por despido es una compensación "por la expectativa" de trabajo que pudiese tener.
Ese no llamamiento/despido al año 4 implicaría 20 días x 3 años x 10 % = equivalente a 6 días jornada completa (o 10 si es improcedente)
Veremos casuísticas y sentencias absurdas (seguro), pero lo único que tiene lógica y sentido es unificar el derecho a indemnización de los tiempos parciales horizontales con los tiempos parciales verticales.
Para los ahora llamados fijos de obra, no he estimado como será la cosa. Pienso solo en los frecuentes temporales concatenados en fraude de ley.
De hecho actualmente no se computan en la indemnización los períodos de inactividad, cosa bastante razonable
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Cachilipox
Miembro conocido
En relación a tu comentario sobre los fijos discontinuos, ahora habla de prestaciones sean determinadas o no ¿entiendes que desaparece la figura del tiempo parcial que se da en determinados periodos del año para pasar a ser todos fijos-discontinuos se repita o no con regularidad o no la actividad?
Entiendo que los debates que hemos tenido entre periodos determinados (contrato tiempo parcial 2XX) e indeterminados (contrato FD 3XX), quedan subsumidos todos ellos en este nuevo contrato fijo discontinuo "todoterreno".
Pero hay que esperarse al BOE, al SEPE (algún comunicado o web informativa harán, supongo), a los NOTIREDs,....
Cachilipox
Miembro conocido
Cambia.Si son 20 dias por año, daría igual que trabaje más o menos jornada anual, no? Al final 20 dias son 20 días, trabaje 1 mes o 12 al año.
De hecho actualmente no se computan en la indemnización los períodos de inactividad, cosa bastante razonable
Ahora el tiempo de inactividad (a efectos de cuantía de cómputo), sí se deberá tener en cuenta.
Mi interpretación, en un ejemplo:
Una trabajadora de limpieza de un pequeño despacho, 4 hs semanales (tiempo parcial horizontal, 10 % jornada, CTP 0,100)
Un(a) trabajador(a) FD, 1 mes al año (22 días laborables), (tiempo parcial vertical, 100 % jornada durante 10 % anualidad, CTP 1,000)
Llegado el caso de despido, deben tener exactamente derecho a una indemnización de igual cuantía (en relación a su salario, obviamente).
También se aplicaría para determinados pluses por tiempo de vinculación.
Entiendo que lo que dices tiene sentido, pero en ese caso no se incrementarían las indemnizaciones, que es lo que quiere ésta gente.Cambia.
Ahora el tiempo de inactividad (a efectos de cuantía de cómputo), sí se deberá tener en cuenta.
Mi interpretación, en un ejemplo:
Una trabajadora de limpieza de un pequeño despacho, 4 hs semanales (tiempo parcial horizontal, 10 % jornada, CTP 0,100)
Un(a) trabajador(a) FD, 1 mes al año (22 días laborables), (tiempo parcial vertical, 100 % jornada durante 10 % anualidad, CTP 1,000)
Llegado el caso de despido, deben tener exactamente derecho a una indemnización de igual cuantía (en relación a su salario, obviamente).
También se aplicaría para determinados pluses por tiempo de vinculación.
Lo de antes tenía lógica: 20 o 33 dias por año, si trabajas 3 meses al año se computan 3 meses de antigüedad.
Supongo que se verá con el tiempo la interpretación que se impone
Por si resulta de interés:
https://www.laboral-social.com/reforma-laboral-2021-cuadros-comparativos.html?s=09
https://www.laboral-social.com/reforma-laboral-2021-cuadros-comparativos.html?s=09
O cuatro si así lo contempla el convenio.Buenos días, pues según la disposición transitoria tercera, los contratos celebrados antes del 31 Diciembre de 2021 resultarán aplicables hasta su duración máxima.
Entonces se puede entender que se pueden mantener hasta los 3 años????