El problema es que muchos clientes tienen trabajadores muy fugaces. Habría que contratar a otra persona en la oficina nada más que para encargarse de los paseos al CMAC
RECONOCER IMPROCEDENCIA CARTA DESPIDO
- Iniciador del tema ROGMZ
- Fecha de inicio
Cachilipox
Miembro conocido
Procedimiento y fundamento.
Los despidos objetivos son tasados. Hay unas casuísticas, y no más. Y requieren una adecuada justificación.
Lo primero, llamar a las cosas por su nombre.
Despido basado en causas objetivas, con mejora de indemnización.
Eso, si es cierto, está exento, y no requiere ir a mediación ni demanda judicial.
Pero por supuesto que la AEAT puede solicitar la carta de despido, y analizarla.
Quizás peque de atrevido en mi ignorancia, pero a mí eso de mejorar la indemnización en un despido objetivo me chirría por todas partes.
Entre otras cosas porque nadie paga “by the face” 13 días más por año cuando las causas objetivas están bien justificadas y acreditadas. Se pagan los 33 para quitarte de en medio al trabajador rápido y sin excesivas historias.
El caso es que todas éstas trabas para liquidar a un trabajador con garantías de que no te venga pidiendo el oro y el moro lastran el empleo que no veas.
Ésta de hoy
Los abogados laboralistas alertan de que las empresas disparan las consultas para ejecutar despidos en 2024
Los despachos detectan un aumento de incertidumbre de los empleadores por la coyuntura de desaceleración económica
www.abc.es
Última edición:
Despido objetivo o disciplinario de mentira y pacto indemnizatorio en conciliación.
Cachilipox
Miembro conocido
Quizás peque de atrevido en mi ignorancia, pero a mí eso de mejorar la indemnización en un despido objetivo me chirría por todas partes.
Entre otras cosas porque nadie paga “by the face” 13 días más por año cuando las causas objetivas están bien justificadas y acreditadas.
El caso es que todas éstas trabas para liquidar a un trabajador con garantías de que no te venga pidiendo el oro y el moro lastran el empleo que no veas.
Ésta de hoy
Los abogados laboralistas alertan de que las empresas disparan las consultas para ejecutar despidos en 2024
Los despachos detectan un aumento de incertidumbre de los empleadores por la coyuntura de desaceleración económicawww.abc.es
Ya.
Pero lo que esta en discusión a efectos de sujeción o exención del IRPF no es si son 33 días, o 20 días, sino si existe pacto colusorio entre las partes, o la cosa puede ser incluso consensuada, civilizada, cordial, pero involuntaria y ajena a la voluntad de las partes.
Escenario de casuística de despido objetivo mejorado:
Trabajador "de toda la vida", fiel y leal, fue muy productivo durante años. Pero los avances tecnológicos y organizativos lo han dejado fuera de la actualidad. Incluso con formación y reciclaje, no hay manera. Por ejemplo, es una nulidad en inglés, y la empresa ahora forma parte de un conglomerado internacional, donde el inglés es la lingua franca, y ahora toda la gestión es "ciber", y esa persona ni siquiera es mínimamente hábil en el uso del outlook.... O sea, una causalidad técnico-organizativa de libro. Sin discusión.
Atendiendo a los posibles económicos de la empresa, y los méritos devengados, se le ofrece al trabajador una salida mejorada, de hasta 33 días/año.
El trabajador, a cambio de la consideración de la empresa con la mejora, no demanda por el despido.
IRPF exento, hasta los límites legales.
Escenario de casuística ficticia:
Carta de despido genérica, llena de vaguedades y lugares comunes ("las malas perspectivas de la coyuntura económica", "los nuevos retos de la digitalización", "nuevos productos que el mercado actual nos demanda"......)
Puede que incluso se cometa el dislate de "reconocemos la improcedencia y bla bla bla"
O sea, o no tienes causa real para el despido (causa real LEGAL), o incluso motu proprio ya reconoces que es un despido no legal......
Se le ofrece al trabajador 33 dias/año.
El trabajador, lograda la indemnización máxima, y logrado el acceso a "su" paro, ya le está bien, aun teniendo en cuenta que realmente no existe causa legal de despido. Por tanto, no demanda el despido.
IRPF sujeto, dado que no existen indicios de involuntariedad.
Objetivamente ambas dos situaciones son idénticas: Extinción de un contrato laboral y 33 días de indemnización.
Subjetivamente (la intencionalidad de las partes) son situaciones radicalmente distintas.
Al final, y aunque solo sea por "decoro", si se asume que se va a reconocer la improcedencia, es cuestión de reformular las posibles razones que pueda tener la empresa para prescindir de determinado trabajador en términos de causas disciplinarias.
Las empresas "no se llevan bien" con cierto trabajador por algún motivo. Obviamente no será por ser del equipo rival del del jefe, tampoco vale si claramente es una causa discriminatoria (salud, ideas políticas, orientación sexual...). Me refiero a los casos en los que ese "no llevarse bien" se debe a que, por lo que sea, no sé está satisfecho con su trabajo, su conducta... A menudo no se tratará de hechos tan graves y acreditables como son los que expresamente están contemplados como causas de despido (haber robado alguna cosa de la empresa, agredido a un compañero, faltar un día sí y otro también...), pero, por ej, por rendimiento, no se está satisfecho con su rendimiento. Obviamente, para ser causa de despido ha de tratarse de un bajo rendimiento deliberado y continuado en el tiempo, pero a veces la línea entre no hacer las cosas mejor por no saber o no querer... es difusa. Es cuestión de hacer referencia, si por ejemplo los tiros van por ahí, en ejemplos de un desempeño o resultado del trabajo deficiente, indicando que es por no seguir las instrucciones recibidas o procedimientos establecidos, por no poner la necesaria diligencia... Hechos concretos, fechas concretas... que se pueda subsumir, al menos teóricamente, en algunas de las causas de despido (indisciplina, disminución voluntaria y continuada en el rendimiento, transgresión de buena fe...), y si sabemos que no son de entidad suficiente, o que no podemos acreditarlas suficientemente, para evitar costes y/o riesgos procesales... se reconoce la improcedencia (pero eso, al menos, en conciliación, que si tenemos claro que vamos a reconocer la improcedencia y abonar la indemnización legal será un mero trámite).
En fin, cada uno conoce sus circunstancias, la de su cliente, lo que le llega... hay que ver cómo gestionarlo (y alertar de casos de posible nulidad, o que tengan implicaciones especiales, como por ej, despidos a miembros de la RLPT...).
Última edición:
En la práctica, la conversación con la empresa va así:
EMPRESA Dame de baja al trabajador X
ASESORÍA Pero ¿con qué causa?
EMPRESA Despido improcedente
ASESORÍA Pero en la carta hay que especificar motivos
EMPRESA Bajada de rendimiento
ASESORÍA Pero hay que especificar más
EMPRESA Da igual, yo le pago lo que le toque y ya está
¿Os suena?
Caslaboral
Miembro conocido
TAL CUAL HAHAHAHAHA
Totalísimo, además que todas las semanas hay 2 o 3 despidos con las mismas NO explicaciones.
Si, pero que me explique, concrete... y ya veremos si, aún acabando reconociendo la improcedencia (que no se pretende defender el despido ante un juez, vaya), si tiene sentido formalizar el despido, de qué forma o en qué términos. y, lo dicho, que lo expliquen todo, no vaya a existir una posible causa de nulidad o potencialmente pueden alegarla.
Dicho esto, estoy cansado de ver cartas de despido que son auténticas chapuzas, que indican "bajo rendimiento" y poco más, y no pasa nada (más allá del reconocimiento de la improcedencia y que genera esa relajación en las formas, y que, más allá de tema de imagen, puede llegar a tener ciertas consecuencias inesperadas, pero la verdad es que, como digo, es muy frecuente y no suele pasar nada.
permíteme añadir un par de líneas al guión
ASESORÍA Puede acabar en despido nulo y readmisión
EMPRESA Pues lo readmito y lo vuelvo a despedir. A ver quién gana.
Última edición:
Tal cual, y lo realmente kafkiano es que se intenten poner puertas al campo en éste aspecto.
jajaja... "como si fuera para ti" ya me lo tienen dicho
Tengo uno reciente, por jubilación del administrador, entrego la carta el 14, indemnización de 20 días, y mejora hasta 33 días, por su dedicación a la empresa. El empresario está informado y "requeteinformado" de lo que puede suceder. La carta me parece que quedo un poco coja.....pero nada mas se podía añadir.
Tenéis razón, pero pregunto ¿Si el empresario pudiendo pagar 20 va a pagar 33? Me parece que no. Si lo hace es con el fin de evitar de que se judicialice el caso ¿Qué diferencia hay con ir a conciliación? Solo la seguridad de que las partes no se vuelven atrás en sus posturas, formalmente todos sabemos que cuando se va es un paripé entre las partes.
Ahora me podéis decir que hacienda quiere que se justifique la causalidad del despido. Es cierto, pero... ¿Es que se va a poner la AEAT a enjuiciar si hubo causa o no del despido? Es lo que nos faltaba, no reclama el trabajador y que sea ella la que se constituya en un ente judicial ¿Entonces para que regula esa posibilidad de poder pagar los 33 en el artículo 7 del R. de IRPF ?
Ahora me podéis decir que hacienda quiere que se justifique la causalidad del despido. Es cierto, pero... ¿Es que se va a poner la AEAT a enjuiciar si hubo causa o no del despido? Es lo que nos faltaba, no reclama el trabajador y que sea ella la que se constituya en un ente judicial ¿Entonces para que regula esa posibilidad de poder pagar los 33 en el artículo 7 del R. de IRPF ?
Yo ya he visto como Hacienda aplica el rodillo "no exento" cuando no hay conciliación, y después presenta tú lo que quieras que ellos ya verán...
Si es despido objetivo, en teoría no haría falta ir a conciliación, al menos por el tema de la exención. Aún así, hay quien se queda más tranquilo cerrando en conciliación (sobre todo si hay esa mejora en la indemnización).
Lo que es curioso es que, en normalmente, en los casos que me ha tocado ir a conciliación a pesar de tratarse de despidos objetivos (por lo de "quedarse todos más tranquilos"), el funcionario conciliador insiste mucho al trabajador con lo de "guarda como oro en paño el acta de conciliación, para no tener problemas con Hacienda ya que es lo que garantiza la exención de la indemnización". Yo siempre pienso para mis adentros (y así se lo he adelantado al trabajador) que no debería tener tampoco problemas con Hacienda de no haber acudido a conciliación, pero a esas alturas, prefiero no contradecir al conciliador y mostrarme colaborador (además, ya le he adelantado al trabajador que seguramente le hará esa observación, a pesar de lo que yo ya le he explicado).