y ahora.... el registro salarial!!!
- Iniciador del tema msalem
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Pues es pa ya como quien dice
http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=27449.msg126753#msg126753
Con el a3 erp nomina cloud poco se puede hacer, la verdad. Yo estoy en fase de recopilación de datos y luego utilizaré un excell que encontré por internet . Es un marrón guapo, si
http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=27449.msg126753#msg126753
Con el a3 erp nomina cloud poco se puede hacer, la verdad. Yo estoy en fase de recopilación de datos y luego utilizaré un excell que encontré por internet . Es un marrón guapo, si
Nana
Miembro conocido
Voy a levantar polvareda ;D, pero, ¿realmente vais a hacer el registro salarial?
Yo se lo he mandado a mis clientes y que se busquen la vida, y si quieren que se lo hagamos nosotros, que pasen por caja
Vamos, así nos lo ha dicho mi jefe
Si A3 lo hiciera, pues personalmente me da igual hacerlo yo, pero si tengo que buscarme la vida, un excel, revisar los salarios de cada empresa, por grupos, por sexo, por antigüedad y demás, dejo de hacer otras cosas que, considero más importantes
Lo mismo que el plan de Igualdad, hay empresas que se dedican de mil amores en hacerlos, tenemos que fomentar la riqueza, asi que demos trabajo a otros, no seamos egoístas ;D ;D ;D ;D
Yo se lo he mandado a mis clientes y que se busquen la vida, y si quieren que se lo hagamos nosotros, que pasen por caja
Vamos, así nos lo ha dicho mi jefe
Si A3 lo hiciera, pues personalmente me da igual hacerlo yo, pero si tengo que buscarme la vida, un excel, revisar los salarios de cada empresa, por grupos, por sexo, por antigüedad y demás, dejo de hacer otras cosas que, considero más importantes
Lo mismo que el plan de Igualdad, hay empresas que se dedican de mil amores en hacerlos, tenemos que fomentar la riqueza, asi que demos trabajo a otros, no seamos egoístas ;D ;D ;D ;D
Yo he hecho lo mismo Nana , les he informado de la obligatoriedad y en el caso que necesiten algún dato concreto pues vale pero el registro en sí yo no lo hago ..... entre otras cosas porque no sé cómo hacerlo bien .... y luego vendrán inspecciones y demás. Ahora me parece una chorrada más que se inventan para pillar y sancionar .... porque esto sera rápido .. nadie lo tendrá.
He probado a hacerlo con la herramienta del ministerio de igualdad y lo siento pero no .... me ha costado la vida hacer una prueba con pocos trabajadores y aun no tengo claro que leches significa todo eso ni como interpretarlo bien.
He probado a hacerlo con la herramienta del ministerio de igualdad y lo siento pero no .... me ha costado la vida hacer una prueba con pocos trabajadores y aun no tengo claro que leches significa todo eso ni como interpretarlo bien.
Cachilipox
Miembro conocido
PEDRO dijo:
Es que esos datos ahora están en poder del ministro Escribá, y la ministra Díaz también quiere tener acceso. Y como entre ellos parece ser que no se entienden mucho, pues la salida fácil, imponer a las empresas que volvamos a reiterar, y les comuniquemos, en otro formato y mediante otro procedimiento, exactamente lo mismo que ya habiamos comunicado.
En otros tiempos más ortodoxos y ordenados, hubiesen simplemente habilitado a algunos funcionarios de Trabajo para que accediesen a las bases de datos de Seguridad Social, y elaborasen estadísticas.
Pero no son otros tiempos ortodoxos y ordenados. Ahora la labor funcionarial se ha subcontratado "gratia et amore" a los obligados tributarios (en otros lejanos tiempos conocidos como súbditos o vasallos o siervos), y además, de propina, por si nos equivocamos en algo, financiaremos al propio sistema mediante las correspondientes sanciones si algo no lo hacemos como ellos esperan.
Nikki_sp
Miembro conocido
Listado Comparación Salarial por Sexos y Categoría
El listado "Comparación Salarial por Sexos" únicamente está disponible en la versión PLUS de a3ASESOR|nom.
Con la finalidad de facilitar la comparación de las retribuciones anuales entre hombres y mujeres diferenciados por puestos de trabajo, desde el punto Gestión dispones del listado: Comparación Salarial por Sexos.
El listado "Comparación Salarial por Sexos" únicamente está disponible en la versión PLUS de a3ASESOR|nom.
Con la finalidad de facilitar la comparación de las retribuciones anuales entre hombres y mujeres diferenciados por puestos de trabajo, desde el punto Gestión dispones del listado: Comparación Salarial por Sexos.
FERNANDO dijo:
alguien que me pase los apuntes de COU por favor, que los tiré hace años ;D ;D ;D
me río por no llorar, no me puedo creer que tenga que hacer esta mie... a mano
porque los de A3 con la pasta que cobran ya podrían tener, para la versión profesional, algún listadito sencillito aunque sea
Nikki_sp
Miembro conocido
El coñazo será en un año normal, pero ¿con ERTES por medio como haces ningún calculo?
¿y como lo haces cuando tienes trabajadores a tiempo parcial y completo?
Son las primeras preguntas a botepronto que se me ocurren.
La primera solución que se me ocurre asi es puesto que el 99% de los trabajadores que tengo van a convenio, es coger el convenio , poner la retribución de convenio a 100% y poner en una columna si están a tiempo parcial o son fijos discontinuos.
Porque comparar trabajadores al 100% de jornada con otros con menos % ya va a hacer que haya brecha
¿y como lo haces cuando tienes trabajadores a tiempo parcial y completo?
Son las primeras preguntas a botepronto que se me ocurren.
La primera solución que se me ocurre asi es puesto que el 99% de los trabajadores que tengo van a convenio, es coger el convenio , poner la retribución de convenio a 100% y poner en una columna si están a tiempo parcial o son fijos discontinuos.
Porque comparar trabajadores al 100% de jornada con otros con menos % ya va a hacer que haya brecha
A ver, podemos revolcarnos por el suelo todo lo que queramos, cuestionar el sentido que pude tener, etc, pero el hecho es que es algo que ya tenemos encima. De hecho, la obligación del registro retributivo ya existe desde casi dos años. Lo que sucede es que el RD 902/2020 que, efectivamente, entra en vigor a partir del 14 de abril próximo, concreta en que debe consistir.
En la práctica, para empresas de menos de 50 empleados no le veo demasiado problema y cualquier programa mínimamente decentillo de nómina debería hacerlo, pero en definitiva, es un excel, con lo ya dicho, datos salariales (importe de la media y mediana), por conceptos y segregado por categorías o niveles profesionales y sexo.
El salto a nivel de exigencia está en las empresas de 50 o más empleados (bueno, las empresas que deban tener un plan de igualdad).
Ahí si cambia radicalmente la cosa, y es que, entre otras cosas, deben disponer de una auditoría retributiva y un registro de salario que, además de considerar la masa salarial global, por conceptos, niveles profesionales (y todo ello, por supuesto, segreado por sexo), debe también incidir en al comparativa y posible brecha salaria entre "puestos de igual valor" y ahí ya no nos vale el convenio o la escala profesional interna que pueda tener cada empresa, no, eso ya requiere una valoración de puestos de trabajo (pueden existir puestos de igual valor que nada tengan que ver entre sí a nivel de funciones, ubicación dentro de la estructura de la empresa...), en definitiva, aplicar metodologías de valoración de puestos de trabajo (por puntos...) que realmente corresponde realizar a especialistas, y además de la ya comentada auditoría retributiva (eso no lo hace un programa de nómina, no consiste en un excel, requiere la obtención y análisis riguroso de una serie de datos, sacar conclusiones, definir medidas...).
Bueno, y aunque aún no tengan el plan de igualdad (pero toca ya de aquí un año en el mejor de los casos) las empresa de 50 o más empleados deben justificar brechas salariales superiores al 25% (pero que se identifiquen tanto a nivel de categorías o niveles como a nivel de masa salarial global de la empresa, y ahí no sirve decir, "los tengo todos a convenio, hombres y mujeres" si resulta que las mujeres están más concentradas en niveles profesionales más bajos, o con contratos a tiempo parcial, reducciones de jornada, contratos temporales más cortos...),, además de lo ya dicho de la comparativa entre "puestos de igual valor" y que requiere lo comentado (valoración de puestos de trabajo...).
En cualquier caso, y a nivel práctico, yo suscribo lo que indican Nana y MC, y pensando en el caso más exigente de empresas de 50 o más empleados (es que para el resto, no hay tanta novedad, la media y mediana, poco más, pero ¿quién no hacía ya el menos le media?, es que no es nuevo, lo del registro cumple ya dos años) No necesariamente deberá recaer en todos vosotros el peso de ocuparse del tema, o, de hacerlo, hacerlo gratis. Al menos habrá que informar a la empresa de las nuevas exigencias (algunas, repito, no tan nuevas). Hay cuestiones que, como ya he dicho, deben ser realizadas por especialistas: valoración de puestos de trabajo, auditoría retributiva,etc, pues eso, que las encarguen a especialistas, que, además, no son cosas que haya que hacer cada mes, se hacen bien, por quien sabe, con el coste que tenga y luego, a tirar millas con el registro. Y si alguien se ve con capacidad y motivación para ello, pues genial, que se ponga al dia en estos temas (si ya no lo está) pero, evidentemente, eso tiene un precio (o debería), para el cliente, claro.
Yo creo que, y para el caso de tener empresas de 50 o más empleados, es bueno intentar ponerse al día de estas cosas, pero al cliente se le informa, se le mentaliza de lo que implica, y ya se verá como lo gestiona, con quien y a qué precio, pero que al menos a vosotros os genere un mínimo de tranquilidad en la medida en que pueda afectar a vuestro trabajo. Y si resulta que os involucráis más, porque estáis en condiciones de ello, pues genial, pero es un trabajo extra, eso queda claro, ya sabrá cada uno como gestionarlo con sus clientes.
Venga, ánimo y sentido práctico.
Saludos
En la práctica, para empresas de menos de 50 empleados no le veo demasiado problema y cualquier programa mínimamente decentillo de nómina debería hacerlo, pero en definitiva, es un excel, con lo ya dicho, datos salariales (importe de la media y mediana), por conceptos y segregado por categorías o niveles profesionales y sexo.
El salto a nivel de exigencia está en las empresas de 50 o más empleados (bueno, las empresas que deban tener un plan de igualdad).
Ahí si cambia radicalmente la cosa, y es que, entre otras cosas, deben disponer de una auditoría retributiva y un registro de salario que, además de considerar la masa salarial global, por conceptos, niveles profesionales (y todo ello, por supuesto, segreado por sexo), debe también incidir en al comparativa y posible brecha salaria entre "puestos de igual valor" y ahí ya no nos vale el convenio o la escala profesional interna que pueda tener cada empresa, no, eso ya requiere una valoración de puestos de trabajo (pueden existir puestos de igual valor que nada tengan que ver entre sí a nivel de funciones, ubicación dentro de la estructura de la empresa...), en definitiva, aplicar metodologías de valoración de puestos de trabajo (por puntos...) que realmente corresponde realizar a especialistas, y además de la ya comentada auditoría retributiva (eso no lo hace un programa de nómina, no consiste en un excel, requiere la obtención y análisis riguroso de una serie de datos, sacar conclusiones, definir medidas...).
Bueno, y aunque aún no tengan el plan de igualdad (pero toca ya de aquí un año en el mejor de los casos) las empresa de 50 o más empleados deben justificar brechas salariales superiores al 25% (pero que se identifiquen tanto a nivel de categorías o niveles como a nivel de masa salarial global de la empresa, y ahí no sirve decir, "los tengo todos a convenio, hombres y mujeres" si resulta que las mujeres están más concentradas en niveles profesionales más bajos, o con contratos a tiempo parcial, reducciones de jornada, contratos temporales más cortos...),, además de lo ya dicho de la comparativa entre "puestos de igual valor" y que requiere lo comentado (valoración de puestos de trabajo...).
En cualquier caso, y a nivel práctico, yo suscribo lo que indican Nana y MC, y pensando en el caso más exigente de empresas de 50 o más empleados (es que para el resto, no hay tanta novedad, la media y mediana, poco más, pero ¿quién no hacía ya el menos le media?, es que no es nuevo, lo del registro cumple ya dos años) No necesariamente deberá recaer en todos vosotros el peso de ocuparse del tema, o, de hacerlo, hacerlo gratis. Al menos habrá que informar a la empresa de las nuevas exigencias (algunas, repito, no tan nuevas). Hay cuestiones que, como ya he dicho, deben ser realizadas por especialistas: valoración de puestos de trabajo, auditoría retributiva,etc, pues eso, que las encarguen a especialistas, que, además, no son cosas que haya que hacer cada mes, se hacen bien, por quien sabe, con el coste que tenga y luego, a tirar millas con el registro. Y si alguien se ve con capacidad y motivación para ello, pues genial, que se ponga al dia en estos temas (si ya no lo está) pero, evidentemente, eso tiene un precio (o debería), para el cliente, claro.
Yo creo que, y para el caso de tener empresas de 50 o más empleados, es bueno intentar ponerse al día de estas cosas, pero al cliente se le informa, se le mentaliza de lo que implica, y ya se verá como lo gestiona, con quien y a qué precio, pero que al menos a vosotros os genere un mínimo de tranquilidad en la medida en que pueda afectar a vuestro trabajo. Y si resulta que os involucráis más, porque estáis en condiciones de ello, pues genial, pero es un trabajo extra, eso queda claro, ya sabrá cada uno como gestionarlo con sus clientes.
Venga, ánimo y sentido práctico.
Saludos