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Pues un acuerdo firmado por las partes conforme se paga ese bonus trimestralmente. Tiene que valer.

Sí contaría como antigüedad. En cuanto a la no aptitud, cuidado; el simple "no apto" no sirve si no se específican claramente las tareas del trabajador y en qué incide la incapacidad. Además, les has de recolocar en otro puesto de trabajo, en la medida de lo posible.

Debe de pedir él el reingreso. Si no lo hace, pues burofax diciéndole que si no se reincorpora en un plazo de 48 horas, se entiende que renuncia a su puesto de trabajo.

Exacto: le has de reincorporar a su antiguo puesto de trabajo.

Este gobierno, ¿nos quiere volver locos?; pero si acaba de entrar en vigor la nueva regulación de la jubilación activa. ¿Otro cambio ahora?

A ver, que no te entiendo: ¿tiene reconocida IPT o no? Porque en tu post dices una cosa y luego otra.

El convenio dice 7% sobre los conceptos salariales establecidos en el convenio. Y entiendo que el 7% está totalmente exento de cotización, que no de tributación (en lo último, hay discrepancia entre hacienda y alguna sentencias, por lo que se podría pelear perfectamente su no tributación).

1.- Salario convenio 2.- El 7% es totalmente no cotizable, aunque sí tributable.

A ver, hay una sentencia que dice que se han de pagar. Simplemente. Ni jurisprudencia ni nada. Tampoco hay sentencia alguna del TSJCE. Por tanto, el tema no está claro.

Y, a ver, si yo decido pagar atrasos antes de que aparezca el convenio, ¿qué coño pasa? Porque debo poder cotizar con una L03 como si hubiera aparecido el convenio.

Recibido. Pero tranquilos, es algo generalizado.

No te líes. Si están de acuerdo, carta de despido por no cumplir lo firmado, impugnación, y en el CMAC que pacten lo que hayan acordado.

A ver, el trabajador ha firmado el cambio de horario. Por tanto, debe de cumplir con dicho horario, dado que el mismo no ha sido por una decisión unilateral del empresario, sino debido a un pacto válido. El trabajador solo lo puede impugnar por considerar que ha habido dolo o abuso. La...

Si hay acuerdo, no pasa nada. Otra cosa es que hablemos de un despido objetivo, donde la indemnización está tasada. (no se puede pagar menos de 20 días por año si se impugna dicho despido objetivo). Para eso está el CMAC en caso de despido disciplinario impugnado: pagar lo que las partes decidan...

Debe pedir el pago al INSS o a la mutua, depende de quién tenga el pago de IT. En principio, no hace falta certificado de empresa.

Si está bien encuadrado en el convenio del metal, no tiene que hacerlo.

Es ambigua porque no tienen ni puñetera idea. Si la norma no dice nada de si trabajar o no, no tiene que haber problema.

La antigua redacción del art. 60 de la LGSS no habla de que dicho importe no se pueda percibir por estar trabajando el beneficiario. Por tanto, entiendo que se le aplicaría, y desde 2019 (efectos retroactivos).

Es dudoso, pero decir que ya se queda la madre podría ser considerado como discriminación. Entiendo que pertocaría el permiso, aunque con dudas.

En mi caso, cogieron ingresos que obtuvo la autónoma en su calidad de administradora sin control efectivo (la misma LGSS excluye esos ingresos, pues debe estar como RGA); puse el recurso de alzada a finales de abril.... Y nada aún. A decirle a la autónoma que coja un abogado e interponga demanda...