Lo lógico sería que no se interpretara que la causa real del despido es esa baja médica, porque ya se había iniciado un trámite anterior a esa baja que podía conducir al despido. Y que por tanto la sentencia fuera procedencia, o improcedencia, pero nunca nulidad (al menos, no por esa baja médica). Pero claro, hablamos de lógica, y del contexto actual en que vivimos. No me tiréis de la lengua.
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Carta despido disciplinario
- Iniciador del tema Víctor
- Fecha de inicio
Un problema de cumplir el trámite de audiencia puede ser que el trabajador, viendo venir el despido, en esos uno, o tres, o cinco días, sufra un ataque de ansiedad por el que le den una baja médica. Y entonces el despido se deba ejecutar sobre alguien que está de baja. ¿Qué hacer en ese momento?
Es una cuestión que también hemos comentado, si no en este post en algún otro sobre esta novedad.
Tenemos que recordar (que en eso existe cierta confusión) que no es que no se pueda despedir estando de baja, lo que no puede es despedir siendo precisamente la situación de enfermedad la causa, aunque no explícita, subyacente, del despido. Y si se despide estando de baja (y aquí estoy pensando en despidos no necesariamente procedentes (y si tenemos clara la improcedencia tal vez tampoco nos debería preocupar lo del trámite de audiencia, con lo que es un riesgo, el que coja la baja tras comunicar el trámite de audiencia, que tal vez podríamos ahorrarnos), puede presumirse que esa es la verdadera causa, por lo que la empresa debe tratar de desvirtuar esa presunción. Y si resulta que la baja se ha iniciado tras comunicar el trámite de audencia, queda claro que se trata de una circunstancia sobrevenida y que la intención (o posible intención) de despedir por parte de la empresa es ajena a la situiación de IT del trabajador.
Pero, por otro lado, como ya he comentado en alguna otra intervención, entiendo que el trámite de audiencia nos debe preocupar respetarlo en los casos en los que tengamos intención de defender la procedencia, por lo que se supone que la empresa dispondrá de argumentos y evidencias claras sobre la causa del despido y que, obviamente, serán totalmente ajenas a la situación de IT, situiación además, sobrevenida.
Última edición:
Creo que se genera una situación complicada. Si para que no parezca que todo está ya decidido desde el principio tú no has anticipado al conceder el trámite de audiencia que estamos hablando de un despido sino que dejas abierta la posibilidad de que el asunto acabe en algo diferente, y después de la baja por ansiedad que sufre el trabajador lo que ejecutas es efectivamente el despido, el trabajador va a poder defender que la resolución final se concretó en un despido y no en otra cosa precisamente por su baja, y no por los hechos iniciales (que probablemente sean más o menos inconsistentes). Y entonces alegar nulidad.Es una cuestión que también hemos comentado, si no en este post en algún otro sobre esta novedad.
Tenemos que recordar (que en eso existe cierta confusión) que no es que no se pueda despedir estando de baja, lo que no puede es despedir siendo precisamente la situación de enfermedad la causa, aunque no explícita, subyacente, del despido. Y si se despide estando de baja (y aquí estoy pensando en despidos no necesariamente procedentes (y si tenemos clara la improcedencia tal vez tampoco nos debería preocupar lo del trámite de audiencia, con lo que es un riesgo, el que coja la baja tras comunicar el trámite de audiencia, que tal vez podríamos ahorrarnos), puede presumirse que esa es la verdadera causa, por lo que la empresa debe tratar de desvirtuar esa presención. Y si resulta que la baja se ha iniciado tras comunicar el trámite de audencia, queda claro que se trata de una circunstancia sobrevenida y que la intención (o posible intención) de despedir por parte de la empresa es ajena a la situiación de IT del trabajador.
Pero, por otro lado, como ya he comentado en alguna otra intervención, entiendo que el trámite de audiencia nos debe preocupar respetarlo en los casos en los que tengamos intención de defender la procedencia, por lo que se supone que la empresa dispondrá de argumentos y evidenciados claras sobre la causa del despido y que, obviamente, serán totalmente ajenas a la situación de IT, situiación además, sobrevenida.
Por otro lado, si para evitar estos riesgos prescindes del trámite de audiencia, tengo entendido que en algunos juzgados te condenan a los salarios de tramitación, sobre la base de que es en el momento del juicio la primera vez que el trabajador ha podido ejercitar su derecho a alegaciones que le negaste al principio. Por lo tanto, puede que el trabajador no quiera conciliar aunque le ofrezcas la indemnización del improcedente si no le pagas también salarios de tramitación (por lo menos hasta ese momento). Y si agota el plazo para interponer demanda, se saca así un dinerillo más.
A ver... como siempre digo, esto no es una ciencia exacta, y, además, se trata de una novedad reciente y que habrá que ver en qué para, aunque me sorprende lo que apuntas respecto a la práctica de algunos juzgados de condenar al pago de salarios de tramitación hasta el momento del juicio por los motivos que comentas. Entiendo que será una práctica muy reciente y de algunos juzgados en concreto, pero no tenía noticia).Creo que se genera una situación complicada. Si para que no parezca que todo está ya decidido desde el principio tú no has anticipado al conceder el trámite de audiencia que estamos hablando de un despido sino que dejas abierta la posibilidad de que el asunto acabe en algo diferente, y después de la baja por ansiedad que sufre el trabajador lo que ejecutas es efectivamente el despido, el trabajador va a poder defender que la resolución final se concretó en un despido y no en otra cosa precisamente por su baja, y no por los hechos iniciales (que probablemente sean más o menos inconsistentes). Y entonces alegar nulidad.
Por otro lado, si para evitar estos riesgos prescindes del trámite de audiencia, tengo entendido que en algunos juzgados te condenan a los salarios de tramitación, sobre la base de que es en el momento del juicio la primera vez que el trabajador ha podido ejercitar su derecho a alegaciones que le negaste al principio. Por lo tanto, puede que el trabajador no quiera conciliar aunque le ofrezcas la indemnización del improcedente si no le pagas también salarios de tramitación (por lo menos hasta ese momento). Y si agota el plazo para interponer demanda, se saca así un dinerillo más.
Al final mi argumento para relativizar el tema (el tiempo ya dirá si no hay que relativizarlo, al menos por los motivos que planteo) es sobre la base de que las consecuencias de no observar el trámite de audiencia previa no vayan más allá de la improcedencia del despido (ni nulidad ni otros flecos como los que apuntas sobre lo que están haciendo ciertos jueces) . Sobre esa base, tenemos que:
- si ya tengo claro que el despido va a ser igualmente improcedente (porque realmente conseguir la procedencia de un despido es una quimera más allá de que en muchos casos somos conscientes de que, en base a las circunstancias concretas de un despido determinado, tenemos pocas garantías de defenderlo con éxito ante un juez y ya tenemos previsto de inicio reconocer la improcedencia...) y lo del trámite de la audiencia previa me da yuyu por si me coge una baja acto seguido, pues puestos a asumir la improcedencia ya por otros motivos, trámite y riesgo que me ahorro.
- y si resulta que es un despido del que estoy dispuesto a defender la procedencia hasta el final (vaya, de ese 1% de despidos que al menos yo he visto un poco de cerca), se supone que lo tienes muy, muy bien armado, con causas existentes, acreditables y suficientes para justificar el despido, por lo que, si tras la audencia previa (trámite que en un supuesto así está claro que has de respetar), el trabajador se coge la baja (en teoría una baja no "te la coges", el facultativo autorizado la emite el parte de baja por IT, pero ya sabemos cómo funcionan estas cosas en la práctica y en casos así seguro que no es tan difícil que te la den), en principio se supone que tendrás elementos suficientes (además del hecho de que la baja haya sido sobrevenida, no previa a la decisión o posible decisión de la empresa de despedir) para desvirtuar la posible presunción de que la situación de IT haya sido la causa subyacente del despido.
Pero vaya, lo dicho, todo esto es muy reciente, habrá que ver cómo se acaba regulando el tema y las decisiones de nuestros jueces y tribunales.
Última edición:
Y ahora ya por terminar de rizar el rizo... realmente va a ser complicado continuar adelante con el despido si el trabajador coge una baja médica, porque aunque podamos demostrar que la baja fue posterior, si comunicado al trabajador el trámite de audiencia inicia una baja médica, no comparecería al trámite de audiencia por causa justificada, entiendo que no podríamos dar por concluído el trámite de audiencia?
Naialaboral
Miembro
Lo preguntamos en una charla que nos dio un abogado experto en laboral, si tu has presentado la carta con tramite de audiencia y tienes justificante de la entrega y aviso, no pasaría nada: el despido sigue adelante. ya que ha cogido la baja después del avisoUn problema de cumplir el trámite de audiencia puede ser que el trabajador, viendo venir el despido, en esos uno, o tres, o cinco días, sufra un ataque de ansiedad por el que le den una baja médica. Y entonces el despido se deba ejecutar sobre alguien que está de baja. ¿Qué hacer en ese momento?
Naialaboral
Miembro
y se podría tramitar el despido después del tiempo dado de trámite audiencia (fecha de efectos indicado por escrito)Lo preguntamos en una charla que nos dio un abogado experto en laboral, si tu has presentado la carta con tramite de audiencia y tienes justificante de la entrega y aviso, no pasaría nada: el despido sigue adelante. ya que ha cogido la baja después del aviso
conforme se de la carta con la audiencia se tramita la baja previa, que quede registrado con la hora y día, si se coge una baja ya hay pruebas de que la baja no es por la enfermedad sino por las amonestacionesUn problema de cumplir el trámite de audiencia puede ser que el trabajador, viendo venir el despido, en esos uno, o tres, o cinco días, sufra un ataque de ansiedad por el que le den una baja médica. Y entonces el despido se deba ejecutar sobre alguien que está de baja. ¿Qué hacer en ese momento?
Lo de la baja tras el trámite de audiencia es como si el trabajador se da de baja tras el preaviso de despido... una vez notificada la apertura del expediente disciplinario o el despido, poco recorrido tiene el argumento de que se le está discriminando o cualquier otra estratagema para evitar el desenlace extintivo
No si quizá, si se hace esto, se podría interpretar que la decisión del despido ya estaba tomada y que la audiencia previa era para cumplir el formalismoconforme se de la carta con la audiencia se tramita la baja previa, que quede registrado con la hora y día, si se coge una baja ya hay pruebas de que la baja no es por la enfermedad sino por las amonestaciones
pues hay casos que el trabajador va al médico, y le da la baja con 3 días de anterioridad.... y yo es que no entiendo como se puede hacer eso...Lo preguntamos en una charla que nos dio un abogado experto en laboral, si tu has presentado la carta con tramite de audiencia y tienes justificante de la entrega y aviso, no pasaría nada: el despido sigue adelante. ya que ha cogido la baja después del aviso
Aun así, aunque se la den con tres días antes huele a "chamusquina" desde muy lejos, y por muy atrás que sea ¿Que es que tienes el dolor de muelas con carácter retroactivo?pues hay casos que el trabajador va al médico, y le da la baja con 3 días de anterioridad.... y yo es que no entiendo como se puede hacer eso...
La importancia no es tanto cuál es la fecha de efectos de la baja, sino qué día se ha comunicado tal circunstancia a la empresa. En los ficheros FIE sale la fecha de comunicación.pues hay casos que el trabajador va al médico, y le da la baja con 3 días de anterioridad.... y yo es que no entiendo como se puede hacer eso...
Naialaboral
Miembro
eso es, si la baja se comunica más tarde por parte de seguridad social, la empresa no tiene conocimiento en el momento de comunicar el despido,La importancia no es tanto cuál es la fecha de efectos de la baja, sino qué día se ha comunicado tal circunstancia a la empresa. En los ficheros FIE sale la fecha de comunicación.