Lo lógico sería que no se interpretara que la causa real del despido es esa baja médica, porque ya se había iniciado un trámite anterior a esa baja que podía conducir al despido. Y que por tanto la sentencia fuera procedencia, o improcedencia, pero nunca nulidad (al menos, no por esa baja médica). Pero claro, hablamos de lógica, y del contexto actual en que vivimos. No me tiréis de la lengua.
Carta despido disciplinario
- Iniciador del tema Víctor
- Fecha de inicio
Es una cuestión que también hemos comentado, si no en este post en algún otro sobre esta novedad.
Tenemos que recordar (que en eso existe cierta confusión) que no es que no se pueda despedir estando de baja, lo que no puede es despedir siendo precisamente la situación de enfermedad la causa, aunque no explícita, subyacente, del despido. Y si se despide estando de baja (y aquí estoy pensando en despidos no necesariamente procedentes (y si tenemos clara la improcedencia tal vez tampoco nos debería preocupar lo del trámite de audiencia, con lo que es un riesgo, el que coja la baja tras comunicar el trámite de audiencia, que tal vez podríamos ahorrarnos), puede presumirse que esa es la verdadera causa, por lo que la empresa debe tratar de desvirtuar esa presunción. Y si resulta que la baja se ha iniciado tras comunicar el trámite de audencia, queda claro que se trata de una circunstancia sobrevenida y que la intención (o posible intención) de despedir por parte de la empresa es ajena a la situiación de IT del trabajador.
Pero, por otro lado, como ya he comentado en alguna otra intervención, entiendo que el trámite de audiencia nos debe preocupar respetarlo en los casos en los que tengamos intención de defender la procedencia, por lo que se supone que la empresa dispondrá de argumentos y evidencias claras sobre la causa del despido y que, obviamente, serán totalmente ajenas a la situación de IT, situiación además, sobrevenida.
Última edición:
Creo que se genera una situación complicada. Si para que no parezca que todo está ya decidido desde el principio tú no has anticipado al conceder el trámite de audiencia que estamos hablando de un despido sino que dejas abierta la posibilidad de que el asunto acabe en algo diferente, y después de la baja por ansiedad que sufre el trabajador lo que ejecutas es efectivamente el despido, el trabajador va a poder defender que la resolución final se concretó en un despido y no en otra cosa precisamente por su baja, y no por los hechos iniciales (que probablemente sean más o menos inconsistentes). Y entonces alegar nulidad.
Por otro lado, si para evitar estos riesgos prescindes del trámite de audiencia, tengo entendido que en algunos juzgados te condenan a los salarios de tramitación, sobre la base de que es en el momento del juicio la primera vez que el trabajador ha podido ejercitar su derecho a alegaciones que le negaste al principio. Por lo tanto, puede que el trabajador no quiera conciliar aunque le ofrezcas la indemnización del improcedente si no le pagas también salarios de tramitación (por lo menos hasta ese momento). Y si agota el plazo para interponer demanda, se saca así un dinerillo más.
A ver... como siempre digo, esto no es una ciencia exacta, y, además, se trata de una novedad reciente y que habrá que ver en qué para, aunque me sorprende lo que apuntas respecto a la práctica de algunos juzgados de condenar al pago de salarios de tramitación hasta el momento del juicio por los motivos que comentas. Entiendo que será una práctica muy reciente y de algunos juzgados en concreto, pero no tenía noticia).
Al final mi argumento para relativizar el tema (el tiempo ya dirá si no hay que relativizarlo, al menos por los motivos que planteo) es sobre la base de que las consecuencias de no observar el trámite de audiencia previa no vayan más allá de la improcedencia del despido (ni nulidad ni otros flecos como los que apuntas sobre lo que están haciendo ciertos jueces) . Sobre esa base, tenemos que:
- si ya tengo claro que el despido va a ser igualmente improcedente (porque realmente conseguir la procedencia de un despido es una quimera más allá de que en muchos casos somos conscientes de que, en base a las circunstancias concretas de un despido determinado, tenemos pocas garantías de defenderlo con éxito ante un juez y ya tenemos previsto de inicio reconocer la improcedencia...) y lo del trámite de la audiencia previa me da yuyu por si me coge una baja acto seguido, pues puestos a asumir la improcedencia ya por otros motivos, trámite y riesgo que me ahorro.
- y si resulta que es un despido del que estoy dispuesto a defender la procedencia hasta el final (vaya, de ese 1% de despidos que al menos yo he visto un poco de cerca), se supone que lo tienes muy, muy bien armado, con causas existentes, acreditables y suficientes para justificar el despido, por lo que, si tras la audencia previa (trámite que en un supuesto así está claro que has de respetar), el trabajador se coge la baja (en teoría una baja no "te la coges", el facultativo autorizado la emite el parte de baja por IT, pero ya sabemos cómo funcionan estas cosas en la práctica y en casos así seguro que no es tan difícil que te la den), en principio se supone que tendrás elementos suficientes (además del hecho de que la baja haya sido sobrevenida, no previa a la decisión o posible decisión de la empresa de despedir) para desvirtuar la posible presunción de que la situación de IT haya sido la causa subyacente del despido.
Pero vaya, lo dicho, todo esto es muy reciente, habrá que ver cómo se acaba regulando el tema y las decisiones de nuestros jueces y tribunales.
Última edición:
Y ahora ya por terminar de rizar el rizo... realmente va a ser complicado continuar adelante con el despido si el trabajador coge una baja médica, porque aunque podamos demostrar que la baja fue posterior, si comunicado al trabajador el trámite de audiencia inicia una baja médica, no comparecería al trámite de audiencia por causa justificada, entiendo que no podríamos dar por concluído el trámite de audiencia?
Naialaboral
Miembro activo
Lo preguntamos en una charla que nos dio un abogado experto en laboral, si tu has presentado la carta con tramite de audiencia y tienes justificante de la entrega y aviso, no pasaría nada: el despido sigue adelante. ya que ha cogido la baja después del aviso
Naialaboral
Miembro activo
y se podría tramitar el despido después del tiempo dado de trámite audiencia (fecha de efectos indicado por escrito)
conforme se de la carta con la audiencia se tramita la baja previa, que quede registrado con la hora y día, si se coge una baja ya hay pruebas de que la baja no es por la enfermedad sino por las amonestaciones
Lo de la baja tras el trámite de audiencia es como si el trabajador se da de baja tras el preaviso de despido... una vez notificada la apertura del expediente disciplinario o el despido, poco recorrido tiene el argumento de que se le está discriminando o cualquier otra estratagema para evitar el desenlace extintivo
No si quizá, si se hace esto, se podría interpretar que la decisión del despido ya estaba tomada y que la audiencia previa era para cumplir el formalismo
pues hay casos que el trabajador va al médico, y le da la baja con 3 días de anterioridad.... y yo es que no entiendo como se puede hacer eso...
Aun así, aunque se la den con tres días antes huele a "chamusquina" desde muy lejos, y por muy atrás que sea ¿Que es que tienes el dolor de muelas con carácter retroactivo?
La importancia no es tanto cuál es la fecha de efectos de la baja, sino qué día se ha comunicado tal circunstancia a la empresa. En los ficheros FIE sale la fecha de comunicación.
Naialaboral
Miembro activo
eso es, si la baja se comunica más tarde por parte de seguridad social, la empresa no tiene conocimiento en el momento de comunicar el despido,
en vuestros ficheros FIE aparece la fecha de comunicación? en mi caso mi programa de nominas no me pone. solamente la fecha de baja.
Gestributs
Miembro activo
Sobre el poner o no la coletilla en el trámite de audiencia para que no se "note" que la empresa ya tiene la decisión tomada:
Cuando haces una carta de amonestación, el objetivo, seguramente, es evitar el despido y que la cosa no vaya a más.
Si después de las cartas de aviso, el trabajador sigue igual, entonces es cuando la empresa le entrega la carta de despido o de sanción.
Porque ya se le ha avisado muchas veces y el trabajador no ha rectificado.
Yo, en todas las cartas de amonestación, les comunico su derecho a defenderse de las acusaciones que se le imputan.
Ahora, con el trámite de audiencia, estamos obligados a que en el momento del despido se le vuelva a dar la oportunidad de defenderse (otra vez), pero en la mayoría de casos ya tenemos firmadas las cartas de aviso anteriores que el trabajador no ha contestado.
Con esto quero decir que si, que, evidentemente, lo que la empresa busca con esta última comunicación, es poder prescindir legalmente de un trabajador que no está actuando bien, o amonestarlo para que cambie de actitud, teniendo en cuenta que se le han notificado ya diversas veces las faltas cometidas. Y la ley le ampara.
Y sobre que al trabajador le den la baja después de la comunicación, lo mismo. Quiero creer que con todo el expediente bien fundamentado, se puede demostrar la mala fe del trabajador.
Esto en los casos de faltas que se puedan demostrar, claro. Siempre que el despido sea por causa justificada "real".
Cuando haces una carta de amonestación, el objetivo, seguramente, es evitar el despido y que la cosa no vaya a más.
Si después de las cartas de aviso, el trabajador sigue igual, entonces es cuando la empresa le entrega la carta de despido o de sanción.
Porque ya se le ha avisado muchas veces y el trabajador no ha rectificado.
Yo, en todas las cartas de amonestación, les comunico su derecho a defenderse de las acusaciones que se le imputan.
Ahora, con el trámite de audiencia, estamos obligados a que en el momento del despido se le vuelva a dar la oportunidad de defenderse (otra vez), pero en la mayoría de casos ya tenemos firmadas las cartas de aviso anteriores que el trabajador no ha contestado.
Con esto quero decir que si, que, evidentemente, lo que la empresa busca con esta última comunicación, es poder prescindir legalmente de un trabajador que no está actuando bien, o amonestarlo para que cambie de actitud, teniendo en cuenta que se le han notificado ya diversas veces las faltas cometidas. Y la ley le ampara.
Y sobre que al trabajador le den la baja después de la comunicación, lo mismo. Quiero creer que con todo el expediente bien fundamentado, se puede demostrar la mala fe del trabajador.
Esto en los casos de faltas que se puedan demostrar, claro. Siempre que el despido sea por causa justificada "real".
Yo creo que le estamos dando muchas vueltas al tema, con que si la empresa ya tiene tomada la decisión de despedirlo. Para mí es un trámite mas, mis intenciones o pensamientos son mío, a mi únicamente este sistema tan legalista como es el español me impone que le de la oportunidad de explicarse, pues lo hago, cumplo con el mismo, y luego sin la causa de despido es suficiente o no para hacerlo lo decidirá el juez.
Una pregunta, cuando te pilla el radar en un exceso de velocidad ¿alguien tiene alguna duda que aunque presentes alegaciones te van a empaquetar si o si? ¿Al final como acaba todo? en lo juzgados.
Pues no me complico mas, le doy plazo para alegar, y luego despido, tiene armas para accionar contra el despido.
Una pregunta, cuando te pilla el radar en un exceso de velocidad ¿alguien tiene alguna duda que aunque presentes alegaciones te van a empaquetar si o si? ¿Al final como acaba todo? en lo juzgados.
Pues no me complico mas, le doy plazo para alegar, y luego despido, tiene armas para accionar contra el despido.
Pero es que si no existe causa suficiente y acreditable para justificar el despido, será igualmente improcedente (vaya, la consecuencia que, en principio tendrá el no respetar el trámite de audiencia previa). Por eso insisto en que realmente, en los casos en los que se supone nos debería preocupar la audiencia previa serían aquellos respecto a los que estemos dispuestos a defender la procedencia hasta el final (que, en mi caso, como ya he dicho, no alcanzan ni el 1% de los que he tenido ocasión de ver, directa o idirectamente).
Y por el riesgo de nulidad si se coge la baja, lo ya dicho, si se acredita que la comunicación fue previa a la baja o al conocimiento de la baja por part de la empresa, y si encima, como decís, se trata de un despido de esos que tenemos muy, muy bien armados (causas reales, suficientes, acreditadas...), que es justo en los que se supone nos interesa respetar el tramite de audiencia previa... debe quedar desvituada la presunción de que sea la situación de la baja la causa real del despido.
Y por el riesgo de nulidad si se coge la baja, lo ya dicho, si se acredita que la comunicación fue previa a la baja o al conocimiento de la baja por part de la empresa, y si encima, como decís, se trata de un despido de esos que tenemos muy, muy bien armados (causas reales, suficientes, acreditadas...), que es justo en los que se supone nos interesa respetar el tramite de audiencia previa... debe quedar desvituada la presunción de que sea la situación de la baja la causa real del despido.
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