A ver... aunque entorno al mismo tema, el devengo o no del descanso semanal retribuido, en realidad estamos comentando supuestos muy variados, y si vamos reparando en cada caso concreto, tal vez algunos que parecemos coincidir, diferimos (o no lo acabamos de ver exactamente igual) y algunos que parcemos diferir, coincidimos.
Así, y ya lo he dicho en otras intervenciones, de ahora y de hace ocho años, fuera del caso de contrato de lunes a viernes (y para trabajar de forma efectiva de lunes a viernes) para mi en claro fraude de ley, cuando estamos ante un vencimiento de un contrato temporal, yo me atengo a le fecha de vencimento, caiga en el dia que caiga, de igual forma que tampoco me habré planteado ajustar proporcionalmente el descanso semanal de la primera semana al iniciar el mismo, y menos aún me plantearé extender la duración prevista cuando la fecha de vencimiento pueda coincidir con el límite máximo de duración (por las consecuencias o riesgo ya comentados y que comparto). Normalmente se tratará de una duración fijada en cierto número de meses y cuyo cómputo contaré de fecha a fecha. O en otros casos podrán tener una fecha de vencimiento incierta condicionada a que se dé cierta circunstancia, como por ejemplo que el trabajador sustituído durante una IT sea dado de alta y con ello se extinga justo en esa fecha el contrato de interinidad del sustituto. Caiga como caiga, es un hecho fortuito y respetaré el día que toque. Alguien me podrá achacar cierta falta de congruencia respecto a lo que hago o defiendo para casos que puedan considerarse análogos pero al menos no juego de forma deliberada con eso (como sí hace el que hace un contrato de 5 dias de lunes a viernes).
Yo, en lo que pongo énfasis es en casos que entiendo no admiten discusión, no ya por que lo diga yo, sino apoyado por jurisprudencia pero cuyo criterio comparto totalmente, como por ejemplo del trabajador que , trabajando de lunes viernes, pide causar baja voluntaria en domingo. Yo no veo que tal petición se pueda custionar, en el sentido de mantenerlo de alta, cotizando y devengando salario hasta e domingo aunque su último dia de trabajo efectivo haya sido el viernes anterior. Y darle da baja por decisión de la empresa en viernes, como ya he dicho, podría ser considerado un despido (ya no se trata únicamente de que tenga todas las de ganar a la hora de reclamar esos dos dias de descanso semanal). Alguien podría cuestionar que porque, por esa misma regla de tres, no nos planteamos lo mismo en el caso de que se cause baja cualquier otro dia de la semana de forma que contemplemos la compensacion proporcional del descanso semanal devengado (asi. si la jornada es de lunes a viernes y trabajando hasta el viernes se han devengado los dos días de descanso semanal completos, si, por ejemplo se trabaja hasta el jueves se habrán devengado 4/5 de esos dos días, etc.), Bien, pues puede tener sentido, pero, y tabien ya lo he dicho, asumiendo que alguno me tache de poco riguroso o incongruente, ahí soy práctico, no tengo tan claro que sea así, al menos y ppr muy confgurente que a alguno le pueda parecer, no me consta jurisprudenia en ese sentido (a diferencia de cuando se ha trabajado la semana laboral completa) , áun poniendole buebna voluntad , sería complejo (por ejemplo la cotización, fecha de baja...) y es que, ademas, nadie lo plantea o reclama.
En fin, posibles incongruencias que alguno pueda ver al margen, lo que sucede es que cuando se ha trabajado hasta el viernes la cosa parece más evidente, se repara más fácilmente en esta cuestión (empezando por el propio trabajador), existe una referencia jurisprudencial clara y ademas es más fácil gestionarlo (simplemente se mantiene el alta , y con todas las consecuencias, hasta el domingo).
Ya puestos en el tema de la congrunecia ante casos análogos, yo, también ya lo he dicho, en otros supuestos en los que tengo cierta capacidad para determinar la fecha de extinción, como por ejemplo un despido, a menudo los hago coincidir en domingo , especialmente si el trabajador despedido trabaja o iba a estar de alta igualmente hasta el viernes (siempre considero como caso de referencia en los ejemplos expuestos el típico caso de jornada laboral de lunes a viernes) . En ocasiones el despido tiene que ser de hoy para hoy y si ese hoy concide en otro dia de la semana, entonces ya no entro en eso. Y por lo mismo, podrá achacarse falta de rigor o congruencia pero para mi el caso qe ha estado hasta el viernes es muy evidente ("canta") y me cuesta no considerar el que ha devengado la totalidad del descanso semanal retribuido, pero es que además, aunquPe es cierto que en muchos casos el, trabajador despedido no repararia en ello, me lo podría exigir perfectamente. Pero si es otro dia... lo dicho, ademas si en muchos casos el trabajador no repara en ello habendo trabajado o estado dado de alta hasta el viernes, menos aún si su ultimo dia es en otro dia de la semana (vamos, yo nunca me he encontrado con ninguna reclamación en estos casos y por esta cuestión).
En fin, ya sé que todo lo que ahora he expuesto ya lo he hecho antes pero tengo al sensación de que se pueda suponer que yo defiendo siempre dar de baja el domingo cuando se ha trabajado hasta el viernes (y, como véis, incongruente o no, no siempre es así, ya que hay casos en los que ponderaré otras cosas que me puedan preocupar más) y, por otro lado, sino justificar al menos tratar de explicar los motivos de esa falta de congruencia que alguien pueda ver tanto por no dar siempre el mismo tratamiento a una extinción cuyo último día de trabajo efectivo sea un viernes o no entrar a considerar los posibles devengos porporcionales del descanso semanal retribuído (como he tratado de explicar, por intentar conjugar rigor con cierto sentido práctico).
Saludos
