PLAN DE IGUALDAD Y REGISTRO SALARIAL
- Iniciador del tema JAVIER_R
- Fecha de inicio
Sólo hay que tenerlo por si lo pide Inspección de Trabajo o la RLT. Si en la empresa no hay RLT ,los trabajadores podrán conocer las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
En mi pueblo, a esto se llama matar moscas a cañonazos.Mi manto, no piden la talla de calzoncillos de milagro. Como no me den todo el año para hacerlo...
O yo me estoy liando mucho o la aventura ésta para una oficina con 4 trabajadores es un mundo.
Pregunta absurda:
Hemos de pensar que los convenios colectivo se firman (y publican con el visto bueno de la autoridad) eliminando cualquier sesgo de género en su tabla salarial pero si para un ordenanza (puesto mayormente masculinizado) se establece una retribución superior que para una limpiadora (puesto mayormente feminizado), ¿qué hace la empresa? ¿aplica el convenio y cruza dedos? ¿tiene que pagar a la limpiadora al menos lo mismo que a un ordenanza?
Hemos de pensar que los convenios colectivo se firman (y publican con el visto bueno de la autoridad) eliminando cualquier sesgo de género en su tabla salarial pero si para un ordenanza (puesto mayormente masculinizado) se establece una retribución superior que para una limpiadora (puesto mayormente feminizado), ¿qué hace la empresa? ¿aplica el convenio y cruza dedos? ¿tiene que pagar a la limpiadora al menos lo mismo que a un ordenanza?
Tronchacadenas
Miembro conocido
He estado hojeando la guía de uso de la herramienta del registro retributivo y no se si ponerme con ello o prepararme unas oposiciones a notario.
Tendrá que determinar si realmente se trata de puestos "de igual valor".
Y en el caso de serlo (pero hay que llegar primero a esa conclusión y en base a un determinado procedimiento de valoración de puestos de trabajo) ver si existen causas que pueden justificar esa diferencia (no necesariamente ha de ser anómalo) .
En cualquier caso, los convenios actualmente son como son, pero la norma insta a que en la negociación de los nuevos convenios, a la hora de definir la clasificación profesional y tablas salariales, si tenga en cuenta el concepto "trabajo de igual valor" y la perspectiva de género.
Saludos
Hay que normalizar, Cachilopox, (y con todas as dudas que puede generar la "normalización", porque no siempre será una cuestión de pura aritmética), porque si no la comparación estaría distorsionada (no puedo comparar, para un puesto de teórico "igual valor) las retribuciones de madia jornada con jornada completa o las de quien ha trabajado un par de meses con las del que ha trabajado todo el año.
Otra cosa es que pueda también tener en cuenta e impacto real de trabajar a tiempo parcial y con contratos temporales a nivel de retribución, por si pueden generar la idea de una mayor precariedad (no siempre será así) y por si, como suele ser normal, tienen más peso en cierto sexo.
Por otro lado, el registro es respecto a las retribuciones de todo el año natural. Ahora debemos tener el registro salarial en base a las retribuciones del 2020, por tanto, ya confirmadas, No se trata de un registro que tengas que ir actualizando mes a mes (salvo que se den otro tipo de cambios).
Saludos
Es cierto que puede tener cierta complejidad, que genera dudas, etc, ya lo hemos ido comentando, pero, aunque entro en vigor ayer, desde el 14 de octubre del año pasado que conocemos esta nueva exigencia.Mi manto, no piden la talla de calzoncillos de milagro. Como no me den todo el año para hacerlo...
Sí, lo sé y no voy a negar que lo dejé para el último minuto, pero sinceramente, esperaba una herramienta más sencilla en la que no fuera necesario introducir tantos datos . De hecho no le encuentro sentido a las columnas "situación familiar" y " número de hijos". Si lo que se comparan son brutos, pues no sé, ya me diréis...
Imagino que será para poder contemplar la posible incidencia de ciertas circunstancias familiares, necesidades de conciliación, etc en las retribuciones realmente percibidas, nivel de puestos.... (por ej, imaginemos que, más allá del tema directamente salarial se observa que ninguna mujer (o muy pocas) con responsabilidades ocupa puestos directivos.
Pensad que en los diagnósticos de los planes de igualdad, la auditoría retributiva, como parte de los mismos, tomará como principal herramienta el registro de salarios.
Saludos
Con la herramienta del Ministerio o con la de la aplicación de nómina obtenemos unos resultados (porcentajes, gráficos...) y ¿qué se hace?
Me explico, como asesores, ¿preparamos un informe para nuestros clientes diciéndoles esta es la foro de tu empresa? ¿en ese supuesto informe proponemos mejoras y tarificamos riesgos? ¿a la ITSS sólo se le enseñan los gráficos?
Me explico, como asesores, ¿preparamos un informe para nuestros clientes diciéndoles esta es la foro de tu empresa? ¿en ese supuesto informe proponemos mejoras y tarificamos riesgos? ¿a la ITSS sólo se le enseñan los gráficos?
Y, disculpad, otra duda. No localizo si en algún sitio aparece cómo se computan los 50 trabajadores. ¿Es plantilla media anual? ¿los trabajadores a tiempo parcial o jornada reducida o que no hayan estado el año completo se computan proporcionalmente al tiempo trabajado?
Por favor, ¿podéis decirme?
Gracias
Por favor, ¿podéis decirme?
Gracias
Nikki_sp
Miembro conocido
cuanto cuesta el cambio??
Mírate el RD 901/2020 (art. 3)
Eso dependerá de la especialización y alcance de los servicios que preste tu empresa.
Tema análisis, conclusiones, medidas correctoras, etc de la foto, y ya estamos hablando más de la auditoría retributiva que del propio registro, entiendo que corresponde, si no a la propia empresa (por su personal cualificado en la materia) a empresas o consultorías especializadas. Si hablamos propiamente del registro, hablamos de la foto, efectivamente, lo que puede sacar un programa bien parametrizado, o bien con la información necesaria y la herramienta facilitada por los Ministerios de Trabajo o Igualdad, o lo que uno pueda hacer por propia cuenta pero con información rigurosa y acreditable y cumpliendo los requisitos exigidos por el RD 902/2020 y que no son los mismos para las empresas que tienen (o deben tener) un plan de igualdad que para el resto.
Saludos
Aclarado.
Gracias.
A nosotros 1200 € más, este año, y los siguientes unos 300 € más. Va en función de las variantes que tengas contratadas.