Efectivamente, eso es lo que me interesa verificar (aún no he tenido ocasión de leerme la norma al completo y menos aún las remisiones a otras normas), el impacto que puede tener en cotización, sistema de retribución a la carta...
Raquel GR dijo:
Trabajo en una asesoría y tengo muchas PYMES y Nando, siendo realistas y viendo lo que hay, no me ponen pegas cuando reducen, los problemas me los están poniendo cuando quieren volver a su jornada habitual..., en las PYMES por mi experiencia el problema viene cuando quieren volver a su horario, que la empresa ya empieza que a ver si las pueden dejar en la jornada que tienen o a ver como las pueden echar... , porque se amoldan a que se saca el trabajo en menos horas y pagan menos, volver a incrementar el horario con el salario y coste de SS, ya no les viene tan bien...
Esa es mi experiencia con PYMES, alguna excepción habrá pero hoy por hoy es lo que estoy viviendo.
Que sí, Raquel, que hay que ver cada caso y seguramente con el descenso de actividad en muchas empresas en los útimos años incluso les puede ir bien, pero cuando cambien las tornas (la recuperación que, tarde o temprano, se supone que irá llegando) ya veremos. Que cambia mucho el que sea uno u otro el que puede decidir al respecto.
Pero repito, y sobreotodo en la medida de que se trata de una decisión que incumbe exclusivamente al trabajador, por mucho que ahora, coyunturalmente, pueda ir bien a las empresas en algunos casos, es evidente que, conceptualmente, para la empresa no supone ningún tipo de ventaja, más bien al contrario (al quedar fuera de su ámbito de desición o gestión).
A partir de ahí, habrá empresas, sobretodo según su actividad y/o tamaño, que podran organizarse sin que suponga ningún descalabro (aunque algun impacto, por muy llevadero que pueda ser, siempre suele tener), pero, repito, aunque tal vez tú no lo estés evidenciando en tu entorno immediato, lo puede tener.
Y ojo!, eso no quiere decir que no podamos justificar o ver cierto sentido a este tipo de medidas, que acabemos reconociendo que el derecho protegido en estos casos deber prevalecer sobre el perjuicio que pueda suponer para la empresa, etc, simplemente hago notar que ese "perjuicio" en unos casos puede quedar en anécdota y en otros suponer un verdadero problema.
¿Casos reales que conozco de cerca?
- peluquería con empresaria/trabajadora y dos empleadas. Una a tiempo completo y otra a tiempo parcial, por las tardes y sin posibilidad de trabajar por la mañana. La trabajadora a tiempo completo (y tras una ausencia de casi 8 meses entre baja previa por IT, maternidad, vacaciones y lactancia acumulada, tiempo durante el que se apañaron como pudieron, ya que tampoco vieron factible contratar a alguien con el mismo perfil durante ese tiempo y por mucho que yo les informé con lo de la doble bonificación del 100% de las cuotas de S.S., etc.) solicita reducción por guarda legal, ya no trabaja por las tardes, aunque se está planteando ampliar la jornada hasta las 5 o las 6 de la tarde. De momento la peluquera-empresaria reconoce que, aún con alguna dificultad (prolongar su jornada en más de una hora muchos días, porque, claro, quien quiera conciliar que no se meta a trabajar por cuenta propia, no poder antender a algunos clientes...) dado el descenso de actividad, incluso le ha ido bien en ciertos momentos (para estar algunos ratos dos personas sin clientela, mejor que solo este una cruzada de brazos, sobretodo si con ello se ahorra salario y S.S.) , pero está claro que, aún con la crisis, la mayor actividad la tienen por la tarde, especialmente a última hora (tramo de jornada que ni aún ampliando la reducción actual, podría hacer la empleada con reducción). Y ahora parece que la cosa se está animando, pero tampoco es factible contratar a alguien, minimamente cualificado, para un par de horas.
- otro, curiosamente en una empresa relativamente grande. La persona que está centrada en selección de personal suele concentrar la tarea de entrevistas, pruebas, etc, por las tardes, incluso puntualmente prolongando una o dos horas su jornada (se le compensaba por ello), ya que los candidatos suelen ser gente que trabaja y en muchos casos es dificil que puedan disponer de varias horas dentro de su jornada laboral para acudir a las entrevistas, pruebas, etc.
En algunas ocasiones también podía concentrar algunas entrevistas justo al mediodia, aprovechando la pausa para comer de los candidatos, etc.
A pesar de la crisis, siguen manteniendo ciertas necesidades de contratación, y aunque cada vez es más habitual encontrarse con candidatos que no trabajan (por tanto, con más disponibilidad para ser entrevistados...), sigue existiendo la necesidad de atender a algunos de ellos a partir de media tarde, ya fuera de su jornada laboral, en la pausa del mediodía, etc. Bien, pues esta persona solicita reducción de jornada, trabaja hasta las 2. Ni entrevistas ni pruebas al mediodía y menos aún por la tarde.
No es factible contratar a alguien por esas horas, además, no siempre sería necesario, pero está claro que las horas dejadas de trabajar, por mucho que se las ahorre la empresa, eran, sin duda, las más procutivas. Al final es el responsable de RRHH el que, además de sus muchas otras tareas, trata de cubrir como sea esa actividad el mismo, pero, además del sobreesfuerzo, es evidente que muchos candidatos se pierden (eso de los procesos de selección..., hay temporadas muy tranquilas y otras de gran actividad y no siempre predecibles). Por supuesto, nunca ha osado cuestionarle a su colaboradora el que ejerza ese derecho o imponerle retricciones. Al menos por la mañana puede dedicarse a corregir las pruebas, preparar informes (incluso los de gente que no ah entrevistado), llamar a candidatos, etc, pero suele ser la parte menos cualificada del que era su trabajo (para eso sin duda podrían contratar a una persona más jr. obviamente con menor salario y posiblemente mayor disponibilidad y/o flexibilidad horaria).
Son sólo dos ejemplos, porque los conozco y de cerca. En ambos casos quien se acogió a la reducción de jornada por guarda legal no lo hizo en absoluto con ánimo de fastidiar. Si duda en ambos casos el acogerse a este medida y la elección concreta de la jornada ha sido en base a la existencia de encesidades reales de conciliación y haciendo uso de una opción prevista por la Ley.
Pero por parte de la empresa, y sin ser ninguno de los dos casos dramáticos (pero los hay), han supuesto un evidente contratiempo y que puede durar muchos años (y ahora aún más).
Si encima alquien lo que busca es fastidiar, pues aún lo tiene mejor (pero ya he dicho que no estoy pensando especialmente en estos casos, por mucho que también existan).
Si tu y, sobretodo, tus clientes, lo ven de otra manera, perfecto, y ojala lo sigan viendo así durante mucho tiempo.
