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En principio, si las vacaciones estás fijadas en días naturales, computarían desde el primer día de disfrute hasta el día anterior a la reincorporación (sea hábil o no), ambos inclusive, por tanto, en este supuesto computarían dos días. Dicho esto, la distribución de las vacaciones en días...

Obviamente, desde OLSAN están obviando, como ya se ha dicho, el RD 901/2020, y que fija como obligatorio para TODAS LAS EMPRESAS (independientemente de su tamaño) el disponer de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Puede generar más dudas la obligación de disponer de un protocolo de...

Como ya se ha comentado, la reserva de puesto es por toda la excedencia (que nunca podrá llegar a 3 años, ya que, en realidad el límite es cuando el menor cumpla los 3 años y se supone que la habrá iniciado pasado un tiempo del nacimiento), lo que sucede es que hasta el año la reserva es del...

Si es disciplinario y quieres que la indemnización esté exenta del IRPF, si, conciliación. Si es objetivo, incluso aun pagando una indemnización equivalente al improcedente, no, en base a la norma no, pero como esto es algo que no todos tienen claro, siendo un trámite fácil y rápido, en...

Correcto, de hecho la norma lo contempla expresamente (vaya, que no es tema de interpretación o experiencias que uno haya tenido). En el caso de despidos objetivos la exención del IRPF de la indemnización alcanza hasta el importe equivalente a la legal por despido improcedente y sin necesidad de...

Pues la cuestión estará en cómo la empresa puede acreditar, llegado el caso (ante una reclamación de la persona trabajadora por no aceptación de la empresa de la elección de jornada solicitada) el impacto que tiene para la empresa (organizativo, económico... ) el que la gente no haga jornada...

El tema es muy casuístico. Es cierto que la elección de la trabajadora no queda del todo dentro de la la jornada habitual, pero, ponderando situaciones e intereses, puede ser importante incidir en cuestiones como por ej si en la franja de 13:30 a 14:30 (la de interrupción en la jornada a tiempo...

Exacto. Y respecto a si da más trabajo o no... es más simple tirar del disciplinario (bajo rendimiento...), complicándote lo que quieras (porque, como digo, yo he visto auténticas chapuzas en plan indicar simplemente "bajo rendimiento" y punto pelota, y no pasa nada) y se cierra en conciliación...

Temo que no me has entendido Toni. Como digo, tal vez se me pueda pasar algo (por ej, por el tema de los ERE's/ERTE's y sus incompatibilidades, como, por suerte, no me han afectado, voy un poco perdido y no sé si se me puede pasar alguna otra cosa, pero, salvo que pudiera existir alguna causa...

Si el trabajador está conforme (y se confía en eso...). Si te tuerce porque al final el trabajador "le traiciona" y reclama... pues si ya estaba dispuesto a pagarle el improcedente... ¿Qué más crees que se puede torcer? (que igual estoy espeso) ¿no está embarazado ni cualquier otra causa de...

Yo es que,.. no es necesario dar más detalles (que imagino el tema puede ser sensible) pero si todo pasa por "confiar" en que la trabajadora no reclame... o es muy clara la causa de despido (aunque la empresa se está planteando pagar la indemnización por improcedente, que en este caso, dada la...

Pero entonces es por un "por si cuela, cuela", poco más podemos decir. Pero si, teniendo eso claro, optas por este (pero tendrás que indicar que se trata de cubrir temporalmente el periodo durante el que se prologue el proceso de selección), pues si, máximo 3 meses. Y bueno, imagino que ya has...

Pero para este caso no está el contrato de interinidad (ahora de sustitución). Si es temporal, es temporal, pero habrá que definir la causa, válida y existente, y el tipo de contrato temporal que corresponde (pero del "no querer arriesgarse a un contrato indefinido" per se, no sirve).

Sí, ahora se llama de sustitución. Se entiende que por "temporalmente" te refieres durante el proceso de selección para cubrirlo de forma definitiva, ¿no?

Exacto, es la solución que dan, una persona externa. Bueno, pues si no hacerlo puede dar problemas, yo trataría de identificarla. No sé, un profesional de estos temas (y que solo me facture cuando sea el caso). Tal vez es mejor que el que acuda directamente a la Inspección, que de entrada, y...

Totalmente de acuerdo, pero, como he también matizado en otro hilo de hoy sobre temática similar, veo que, al hablar de "especialistas externos" siempre pensamos en el SPRL. Si estamos hablando del protocolo específico de acoso sexual y por razón de sexo yo no lo asociaría, al menos exclusiva...

Pues existía una macro para cada proceso (datos fijos, incidencias ...) y luego por el enlace de entrada (hablo un poco de memoria, porque, además, yo no era la persona que solía hacerlo). Tal vez nos las montó alguien en su momento, pero evidentemente era lo más practico, porque con una...

Evidentemente yo no entro a valorar lo bien o mal que me parece la norma. Trato de poner énfasis en lo que, dentro de las posibles dudas, entiendo que implica. Respecto al trabajo de cada uno de nosotros, ya sé que por aquí tenemos perfiles diversos, aunque, y no es mi caso, predominan los...

Pero es que, además, el cambio que supone esta Disp. Final sobre el art. 48 de la Ley para la Igualdad no hace desaparecer esa referencia, es que esa referencia ya no estaba en el texto vigente hasta el pasado 6 de octubre. El cambio en el literal, además de sustituir lo de "... que eviten el...

Totalmente de acuerdo también contigo, aunque para el caso del Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo, lo incardinaría más por la vía de los Planes (las empresas que estén obligadas) y políticas de Igualdad. Puede ser algo que efecte a PRL, por supuesto, pero es más materia "Laboral"...