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Es una cuestión que también hemos comentado, si no en este post en algún otro sobre esta novedad. Tenemos que recordar (que en eso existe cierta confusión) que no es que no se pueda despedir estando de baja, lo que no puede es despedir siendo precisamente la situación de enfermedad la causa...

Quiero decir, que en aquellas empresas en las que hasta ahora, para plantearse imponer una medida desciplinaria no era necesario instruir un expediente disciplinario (salvo en los casos que afecten a miembros de la RLPT) o dar audiencia previa al trabajador (por no preveerlo el convenio de...

Claro, pero en esos casos ya no te planteas qué haces a hora a raíz de ese convenio dela OIT y sentencia del TS. Es un problema o cuestión ya superada.

Respecto a si nos ha pasado alguna vez... infinidad de veces (también depende de las pautas que tenga definidas la empresa y el rigor con el que las haga cumplir). Es un tema, como se dice, muy casuístico. Como ya se ha dicho, en ocasiones puede ser algo contemplado por el convenio, en otras...

Salvo que (e independientemente de que lo contemple el convenio)a partir de ahora las empresas se planteen conceder el trámite de audiencia dentro del proceso disciplinario en general, es decir, independientemente del tipo de sanción en que se esté pensando, o, por ejemplo, limitarlo para los...

Pero en el caso de que sea por convenio, además de que se supone ya se debía de hacer antes (desde que el convenió lo contempló), ya no hace falta hacer referencia al susodicho convenio de la OIT y la sentencia del TS de marras, ¿no? Lo que está claro es que, en los casos en los que no lo...

Respecto a la inquietud o reservas de poder adelantar la intención de despedir, es decir, que la empresa ya tiene tomada esa decisión al comunicar el trámite de audiencia previa, si en la notificación haces referencia a que el trámite de audiencia previa lo haces en base el art. tal del Convenio...

Casi, casi, como tú 😜

Certificado de empresa 1985

Esta creo que fue mi primera tarea en el mundo de los RRHH (que encima eran contratos de verano y era la temporada en que la gente se iba al pueblo o a la playa). Pero las rellenaba con máquina de escribir (y su tipexx...) no a mano como en el ejemplo de la imagen.

Exacto, hay quien alerta de esos riesgos (nulidad, indemnizaciones adicionales...). Yo siempre digo que esto no es una ciencia exacta, y si uno se siente más tranquilo, incluso en despidos en los que piensa reconocer la improcedencia (o no piensa defender la procedencia en caso de que se...

Si es así está claro que conviene respetéis el trámite de audiencia de la trabajadora que pensáis despedir. Pero como por las características de los despidos de los que yo tengo referencia, directa o indirecta, aun respetando todos los requisitos formales, el 99% son improcedentes (incluso en...

¿Vais a intentar defender la procedencia del despido? (lo digo para considerar el posible impacto en la práctica de llevar a cabo o no el trámite de audiencia previa).

Entiendo que si eran diferencias salariales por pagos no realizados en el ejercicio en que eran exigibles (por ej no es el caso de atrasos por un convenio que actualiza tablas de años anteriores con efecto retroactivo y que hay que regularizar en el ejercicio en que se publica el convenio...

Fiajos en esta otra consulta vinculante de la DGT: https://petete.tributos.hacienda.gob.es/consultas/?num_consulta=V3507-20 Más allá de la duda que me puede generar (por ej respecto a la indemnización por despido) si, a estos efectos (imputación temporal) tiene las mismas consecuencias la...

Si sigue hospitalizada (o tiene el alta hospitalaria pero no el alta médica y precisa reposo domicliario) durante esos 5 días (tras las vacaciones). Si esa sistuación persiste tras las vacaciones, pero por menos de 5 días, pues por los días que persista.

Si a la vuelta de vacaciones subsiste el hecho causante, entiendo (y algún que otro tribunal también) que sí. Y si subsiste por 5 días o más, los 5, si subsiste por menos, por los que subsista, hasta 5 días.

Es que lo que está ocurriendo es que para puestos de prácticamente aprendiz (por ej caso peluquería), que acaban de salir de la academia, que hacen tareas muy, muy auxiliares, pero que para ellos el principal aliciente es el ir adquiriendo rodaje, se fijan ya unos salarios que se aproximan mucho...

En este caso tiene reserva de puesto de trabajo (no necesariamente del mismo que ocupaba, si ha transcurrido el primer año) pero tiene reserva de puesto. No estamos ante un caso similar.

Mmmm.... si realmente hay reserva de `puesto de trabajo, entiendo que cabe el contrato de sustitución. Lo hemos comentado en alguna ocasión, en este caso porque está previsto así expresamente en los estatutos, pero si en una excedencia voluntaria (que, per se, todos tenemos claro que no cabe...