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El cálculo de la indemnización, a priori, según salario vigente en el momento del despido (por tanto, en este caso, el que corresponda a la actual jornada parcial), eso respecto a la retribución fija, añadiendo los conceptos variables percibidos durante los 12 meses anteriores. Dicho esto... y...

Obviamente, si se lo consideráis como trabajado (por cuestiones prácticas y que entiendo) la trabajadora ya no tiene porque preocuparse para solicitar la baja por IT del día 28, claro. Pero si no fuera así, y especialmente en el caso de que le generara algún especial perjuicio (por ej pensemos...

Técnicamente la maternidad no empieza hasta el1 de marzo, pero es evidente que el día 28 no estaba para trabajar, es más, estaba hospitalizada. Entiendo que si lo reporta a su facultativo del servicio público de salud le emitirá un parte de IT de ese día (salvo que ya estuviera de IT de forma...

Respecto a la cuestión de vacaciones (si liquidarlas ahora o no)... como siempre digo, una cosa es no liquidarlas en el momento en que se dé de baja al trabajador por superar los 545 días de IT, baja que se realiza a los solos efectos de dejar de cotizar por él (tal como indica la norma), por lo...

Entiendo que te refieres a que "lo cobra todos los meses" y por un importe fijo, no en base a las jornadas realmente trabajadas cada mes (incluso que lo cobra si ha estado todo el mes inactivo). En ese caso, como te han indicado, queda claro que no tiene naturaleza compensatoria por un gasto...

No he leído la sentencia aunque sí que he visto la noticia por varios medios. En cualquier caso entiendo que el Supremo lo único que hace es reconfirmar el criterio que ha tenido desde hace décadas y que yo mismo también desde hace décadas vengo reiterando en este mismo foro. No entiendo que eso...

A ver... desconozco esa reciente sentencia pero si indica que el complemento "no hay que abonarlo a partir del 365 dia de la baja..." será que está referida a un caso en el que el convenio de aplicación contempla el complemento y por ese periodo. Por tanto, en primer lugar habrá que ver qué...

Si se cobra "a convenio pelao' Si cobro por encima de convenio (que, entiendo, es lo más habitual o al menos muy habitual) habrá que considerar ese salario real (y entre jornada anual si consideramos también salario anual)

En ocasiones no hay recargo y aplica lo que de forma general contempla el ET, esto es, un importe no inferior a la hora ordinaria (por tanto, en ese caso nada impediría que se compensase con el mismo importe) o bien, se contempla, salvo pacto en contrario, la compensación en forma de descanso...

Me refería al caso aportado por Fundación (por tanto no aplicable al que expones). El todo caso, reitero lo dicho, en caso de despido objetivo nada impide ofrecer una indemnización superior a la legal, estando exenta hasta el importe correspondiente a un despido improcedente pero sin necesidad...

Pero es que, por lo que veo, se trataba de un despido por la vía del art. 50 ET ("autodespido"), no un despido objetivo, para el que la propia norma contempla la exención de la indemnización hasta el limite de la que correspondería a un despido improcedente, aún sin pasar por conciliación.

Nessa, dices que "laclienta no quiere disciplinario porque motivo no hay" y tampoco objetivo, por el tema de los 15 días de preaviso (o compensación económica por no darlos)... a ver, que solo existen esos dos tipos, disciplinario u objetivo... no hay más tutía. Lo que ocurre que tanto un como...

No tiene porqué esperar a disfrutar de la totalidad del permiso por nacimiento (que, tengamos en cuenta, más allá de las 6 primeras semanas, tiene hasta los 12 meses del nacimiento para disfrutarlas, incluso dos de ellas hasta los 8 años) para disfrutar del permiso de lactancia, ya sea dia a día...

Si están de IT, durante los tramos de IT se sigue cotizando exclusivamente por la base reguladora, por tanto, a priori no tendría impacto, salvo, indirectamente, que la cotización de ese bono (que no es el caso de ahora ya que se ha liquidado en enero y cotizará de forma prorrateada a lo largo...

Mmmm.... no lo acabo de ver. El incremento del convenio opera sobre los conceptos de convenio, no sobre las mejoras voluntarias respecto al mismo. Respecto a esa mejora, habrá que ver si tiene carácter compensable o absorbible respecto a los incrementos de convenio o no. Si el incremento de...

Con esto quiero decir que, por ejemplo, imagina que en esta misma empresa y con la misma jornada laboral anual, un trabajador disfruta de vacaciones un viernes y otro por ejemplo un lunes, los dos con jornada de lunes a viernes y vacaciones fijadas en días naturales (por ejemplo 30) Respecto al...

A esto se le pueden dar muchas vueltas pero, por ser prácticos o ver la coherencia final... ¿tiene fijada una jornada anual en horas? Porque al final, le cuentes como le cuentes las vacaciones, la jornada anual ha de cuadrar.

A disfrutar!!

En este sentido, recuerdo una ETT que para contratos de interinidad por cobertura de vacante por el tiempo que dure el proceso de selección, cuya duración máxima, por Ley, es de 3 meses, siempre ponían 90 días, y en cada ocasión yo (como empresa usuaria) tenía que advertirles que lo cambiasen a...

En este ejemplo sería del 8 de enero al 7 de febrero (si no, es un mes y un día). Si la fecha de inicio es justo el 1 del mes, pues hasta el último día natural de ese mismo mes (sea de 30 o de 31 días, o se trata de febrero con sus 28 o 29 días).