Otra de fijos discontinuos...

[toni]

Gracias de nuevo. Esta tarde me reuno con las 3 escuelas y les voy a plantear los FD TP con todas las reservas y en caso de un ITSS ya se discutira.

 

[FERNANDO]

Cachilipox: defendible, sí. Pero para nada seguro. A ver, también se puede interpretar que la voluntad de las partes era hacer contratos a tiempo parcial, en contratos no fijos discontinuos. ¿Por qué no haces una consulta a la comisión paritaria del convenio? Eso sí tendría fuerza de ley.

 

[enevalaboral]

Está en el límite, pero a las malas peores (una inspección cazurra), entiendo que tienes suficientes argumentos "explícitos e implícitos" como para que la cosa se resolviese sin culpa ni sanción, pues en base a ese convenio, no veo incumplimiento.

Justifico:
Ese convenio estatal, aunque no se autoproclama "sectorial", por ausencia de otro superior, y su propia vocación de "subsidiario", de facto es un sectorial.
Por tanto, es el instrumento jurídico adecuado para regular y en el caso habilitar fijos discontinuos a tiempo parcial.
En su artículo 22, sobre la modalidad de contratación fija discontinua, hace poco menos que transliterar preceptos del estatuto de los trabajadores, tal y como era vigente a la aprobación del convenio.
Dice cosas sobre los FD inciertos, regulados "entonces" por el artículo 16 ET, y NO HABILITA para estos la modalidad a tiempo parcial; y pone ese párrafo penúltimo, donde lleva a los FD ciertos al "entonces" vigente artículo 12 del ET.
El "entonces" vigente artículo 12 del ET, sobre contrato a TIEMPO PARCIAL "extenso modo", también contemplaba en su apartado 3., la aplicación de este articulo 12 a los FD, sin poner ningún tipo de restricción ni a la duración de jornada ni a la habilitación por convenio.
O sea, según el ya casi fenecido artículo 12 del ET, un FD cierto podía serlo desde CTP 0,001 a CTP 1,000, sin requerir explícitamente habilitación de convenio.

Muere el actual artículo 12 y artículo 16 de ET, y ahora todos los FD son nuevo artículo 16.
Ese nuevo artículo 16 dice que para tiempo parcial de los FD hay que estar a lo que diga el convenio sectorial.

En el caso concreto de este convenio de instalaciones deportivas, lo que ya decía (o era la única interpretación lógica y legal ex-ante reforma laboral), es que los FD ciertos se podían hacer. Y los FD inciertos no los habilitaba.

El antiguo ET dejará de ser de aplicación el próximo 31 de marzo, pero el convenio de instalaciones deportivas tiene ultraactividad indefinida, hasta denuncia (no está denunciado).
Así que hay que entender que ese convenio, que ex-ante los permitía, ex-post debe seguir permitiéndolos, y sí que avala y/o permite los FD ciertos a tiempo parcial.

Obviamente hay dos interpretaciones posibles de la intención y voluntad del "conveniador":
.- no habilitó explícitamente los FD ciertos porque en ningún caso quería habilitarlos
.- no habilitó los FD ciertos por innecesaridad, pues la propia ley sí que contemplaba hacerlos, y no requería pacto de convenio

Para mi, desde un punto de vista de conservación de seguridad jurídica, solo es válida la segunda interpretación, pues sería incoherente tener contratos FD 200 a tiempo parcial de años anteriores plenamente válidos, y no poder hacer exactamente el mismo tipo de contrato pero ya bajo la codificación 300 a partir de ahora.

Creo que el convenio de Instalaciones Deportivas si está denunciado

 

[enevalaboral]

Si lo está, pero veo que mantiene su vigencia, con excepción del art. 36 (incrementos salariales).

 

[MarLo]

RESPUESTA QUE HE RECIBIDO DEL SEPE SOBRE DAR DE BAJA CONTRATOS "200" Y SI TIENEN DERECHO AL DESEMPLEO:

"Buenos días,
No podrán acceder a la prestación por desempleo, por no encontrarse en situación legal de desempleo, los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial (serie de códigos 200 en TC en vida laboral) que vean interrumpida su actividad a partir del día 31 de diciembre de 2021, aunque tenga concentrada su jornada durante determinados periodos ciertos. Ello sin perjuicio de que pueda efectuarse novación contractual, transformando la relación laboral para acogerse a la modalidad de contrato fijo discontinuo.
Sólo tendrán derecho a la protección por desempleo, durante los periodos de inactividad productiva, los trabajadores con modalidad contractual de fijos discontinuos (serie de códigos 300 en TC en vida laboral). También estarán protegidos durante los periodos de inactividad productiva los trabajadores que a partir del día 30 de marzo de 2022 sean contratados con esta modalidad de contrato fijo discontinuo por empresas de trabajo temporal"

Osea que si tiramos por los "200" para poder hacerlos parciales los trabajadores no percibirán el desempleo, cuando hasta ahora FD Tparcial en mi caso los trabajadores nunca han tenido problemas... Ya veis , no nos dan opciones! qué agonia!!!

Gracias por confirmar. Entiendo que un 200 y despido por motivos organizativos daría posibilidad a cobro de paro si tuviese el tiempo acumulado correspondiente. O eso o 200 distribuyendo la jornada durante todo el año que no tengo ni pi de cómo se hace. O por último forzar el FD a tiempo parcial cuando sea defendible

 

[toni]

Gracias por confirmar. Entiendo que un 200 y despido por motivos organizativos daría posibilidad a cobro de paro si tuviese el tiempo acumulado correspondiente. O eso o 200 distribuyendo la jornada durante todo el año que no tengo ni pi de cómo se hace. O por último forzar el FD a tiempo parcial cuando sea defendible

Me vais a hacer morir entre tod@s...
No me caliento mas, esta tarde me reuno con las empresas, solo cabe el FD TP y una vez dicho los pros y los contras, es por donde voy a tirar.
Los 200 es imposible ya que no van a cobrar desempleo tras la inactividad y no voy a despedir a 40 monitores de cada escuela, los de circuntancias creo que es mas arriesgado que los FDTP y los 89+1 no caben, asi que arreando que es gerundio y que salga el sol por donde quiera...

 

[laboral consultas]

Al hilo de los fijos discontinuos. A partir del 1/4/2022, ART. 16.6 del ET en su nueva redacción genera cierta inseguridad jurídica ya que primero concreta que «las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados» y, con posterioridad, sobre esta regla se matiza una excepción para el cómputo «aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia». Bajo nuestra interpretación, los trabajadores/as fijos discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios realizados.

El tema de la antinguedad teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral se entiende que será para todos los FD o será para los que se realicen a partir 01/04/2022?

 

[CHARO]

Al hilo de los fijos discontinuos. A partir del 1/4/2022, ART. 16.6 del ET en su nueva redacción genera cierta inseguridad jurídica ya que primero concreta que «las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados» y, con posterioridad, sobre esta regla se matiza una excepción para el cómputo «aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia». Bajo nuestra interpretación, los trabajadores/as fijos discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios realizados.

El tema de la antinguedad teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral se entiende que será para todos los FD o será para los que se realicen a partir 01/04/2022?

Creo que esto se refiere UNICAMENTE para el calculo que le pudiera corresponder en la nómina en concepto de ANTIGUEDAD, pero no a la hora de calcular el despido. Eso era así antes, y que yo sepa, sigue siéndolo ahora.

 

[Mc]

Creo que esto se refiere UNICAMENTE para el calculo que le pudiera corresponder en la nómina en concepto de ANTIGUEDAD, pero no a la hora de calcular el despido. Eso era así antes, y que yo sepa, sigue siéndolo ahora

Pues parece que claro no está , de hecho yo creo que este es uno de los puntos significativos del FD con respecto realizados anteriormente a la reforma . Incluso en las charlas , algunos inspectores no lo tienen claro , cada uno dice una cosa diferente ...... total , el problema es nuestro no ?? .... Yo personalmente hasta que no este super claro la indemnizacion la calculare por tiempos efectivos .... y si llegamos a juicio en algun caso , al menos sabremos a qué atenernos .

 

[FERNANDO]

Claro no está, desde luego. Y menos ahora que los FD son en fechas ciertas en inciertas. Pero sería discriminatorio, entiendo, que un FD se le calculase el tiempo de prestación de servicios con un salario a tiempo completo, pero con prestación de servicios discontinua a lo largo del año.

 

[Mc]

Si entiendo que es un agravio comparativo , cobraria lo mismo de indemnizacion uno que hubiera trabajado en el año 3 meses que 8 , no me parece lógico .... Pero de que nos sorprendemos ?? Yo cada vez que leo el BOE confundo más los 402 jajaja .... es que estamos a 23 /3 y no han sacado ni la orden de cotz .

 

[CHARO]

Y dónde estaría la proporcionalidad a la que tanto apelan los Magistrados si tuvieran en cuenta los períodos de actividad e inactividad?

 

[MarLo]

Creo que esto se refiere UNICAMENTE para el calculo que le pudiera corresponder en la nómina en concepto de ANTIGUEDAD, pero no a la hora de calcular el despido. Eso era así antes, y que yo sepa, sigue siéndolo ahora.

Estoy con Charo. Una de las cosas que se repiten sí o sí en las aclaraciones sobre esta reforma laboral es que para calcular una indemnización por despido en los FD, la antigüedad a tener en cuenta debe ser la suma de los periodos de actividad en los que haya prestado efectivamente servicios.

 

[PEDRO]

Toni, creo que esto no es así por lo que he ido oyendo en los diferentes seminarios de la reforma laboral. Según han ido explicando, las empresas dispondrán de una "bolsa" de 90 días que no pueden ser consecutivos, para contratar a tantos trabajadores como necesiten para cubrir trabajos ocasionales, previsibles con una duración reducida y delimitada (me pusieron como ejemplo el lanzamiento al mercado de un nuevo producto). Pero no hay que confundir los 90 días comprendidos dentro de un año natural, que dispone la empresa para contratar tantos trabajadores necesite, con qué tenga 90 días de contrato por cada trabajador. Esto solo sería si todos son contratados el mismo día. No sé si me he sabido explicar. En resumidas cuentas, tienes que controlar que LA EMPRESA no pase de esos 90 días y no que no lo hagan todos y cada uno de los trabajadores.

Charo, estuve escuchando el video y en el minuto 41 lo dejé. Será directora de trabajo o no se que, pero deja bastante como comunicadora, no tiene guión, pasa de un tema a otro ... no se mal, no me ha gustado nada.

 

[laboral consultas]

Estoy con Charo. Una de las cosas que se repiten sí o sí en las aclaraciones sobre esta reforma laboral es que para calcular una indemnización por despido en los FD, la antigüedad a tener en cuenta debe ser la suma de los periodos de actividad en los que haya prestado efectivamente servicios.

Por lo tanto, en caso de despido sólo se cuenta el tiempo efectivamente trabajado y no toda la duración de la relación laboral desde el primer contrato 300? es correcto?

 

[MarLo]

Por lo tanto, en caso de despido sólo se cuenta el tiempo efectivamente trabajado y no toda la duración de la relación laboral desde el primer contrato 300? es correcto?

sí. la mayoría lo interpreta así. Y con anterioridad a esta reforma había una sentencia del TS que lo había fijado así

 

[FERNANDO]

Cuidadito, porque, seguro, no lo es. Más que al Supremo, temo al TSJCE. No tomemos este criterio -que yo comparto- como un dogma religioso, porque no lo es.

 

[MarLo]

Cuidadito, porque, seguro, no lo es. Más que al Supremo, temo al TSJCE. No tomemos este criterio -que yo comparto- como un dogma religioso, porque no lo es.

ya... pero con una sentencia del TS nosotros tendremos que tirar por ahí, contando trabajo efectivo. buffff... pero tienes razón, no hay nada seguro desde hace 2 años. Estoy ahora haciendo números para saber cuadno a un cliente se le acaba el compromiso de mantenimiento de empleo por erte covid, y es para flipar. nadie asegura nada, muy pocos se mojan, y los que lo hacen, claro, es interpretándolo de la forma más conservadora posible. le pido explicaciones a casia y me dicen que pregunte en inspección, pregunto a inspección y es como tirar piedras a un río...

 

[toni]

Ayer me reuni con las 3 escuelas y nada, a parte de cagarse en todos los muertos de ya sabeis quien, entre abril y mayo que son reservas a dias sueltos para grupos escolares, asociaciones y tal, vamos a gastar los 89+1 hasta donde lleguen. A partir de entonces, al FD, algunos iran a jornada completa ( encargados, administrativos y el vigilante ) y los monitores unos pocos poquisimos a 40 y el resto a media jornada, esperando que en caso de ITSS el "actuante o actuanta" no sea muy cazurr@ como dijo @Cachilipox..
Suerte a tod@s.

 

[FERNANDO]

¿Quieres decir que te dejaran de alta en seguridad social un FD a jornada parcial? Sabes que son muy cabrones.